Новая реальность в HR и брендинге

Кстати практика возвращения фокуса внимания на свое тело очень полезна и в случае, когда вас занесло потоками ментального шума в голове, тревожность начала зашкаливать. Стоит просто перенести внимание на свое тело, что вы ощущаете здесь и сейчас, находясь в моменте. И обычно все, что выдумал наш Ум, начав забрасывать страшными волнующими картинками и ужасами в голове, не имеет под собой основания в реальности. Он побуждает вас быстро реагировать из серии: “замри, бей или беги”, но возвращаясь в свое тело, Ум постепенно успокаивается. И в конечном итоге, все оказывается не таким страшным.

Синхронность на рынке труда

“Стабильная зарплата и дружный коллектив”. (Пример почти из любой вакансии).

Возвращаясь к синхронности, вы спросите: “При чем здесь рынок труда, HR-брендинг и подбор персонала, ведь это касается только средств массовой информации и духовной литературы?”. Любое взаимодействие, каким бы оно ни было, всегда является источником формирования синхронности с вами либо рассинхрона, когда оно не соответствует вашей внутренней природе. Люди, системы, компании, телевизор, что нас окружает – либо поддерживает нашу внутреннюю суть, либо уводит от нее. Чем больше мы осознаем свои особенности и желания, тем более явно видим, что нам созвучно, а что нет.

На рынке труда мы воспринимаем информацию с джоб-сайтов, все, что транслирует компания вовне, сравнивая с тем, что присутствует внутри. Приходя в офис или на совещание с коллегами, мы можем ощущать те же самые сигналы. Либо активное сопротивление организма вплоть до ухудшения здоровья, если мы не резонируем с компанией и коллективом, либо наоборот, прилив энергии, бодрости, радости и вдохновения от заряженного общения и взаимодействия по работе.

Сколько раз мы встречали примеры, когда сотрудник в явно токсичной нездоровой среде в компании заболевал всеми непонятными болезнями сразу вплоть до вызова скорой, настолько организм сопротивлялся тому, что происходит в офисе. Такие примеры – крайние последствия, когда человек слишком долго терпел и мучился, принимая несвойственную ему природу компании и всю ее деятельность. Любой из нас может научиться считывать синхронность сразу, а не через 10 лет стойкого терпения и насилия над собой с летальным исходом.

Синхронность в HR-брендинге – когда состояние сознания, психотип, ценности сотрудника, руководства и владельцев находятся в резонансе и считываются извне со стороны потенциальных кандидатов.

Почувствовать это можно, просто прочитывая текст вакансии, общаясь с HR-ом на интервью или совершая звонок на ресепшн. Когда кандидат явно понимает, что та или иная компания ему подходит – и не по формальным признакам, а внутренне. HR доносит до рынка труда именно тот образ, который и является свойственным компании без наворотов и попыток “натянуть чужой костюм”. Когда сотруднику подходит среда, текущий уровень взаимодействия и общения в компании. Он находится на одной волне со всеми, хотя это не является гарантией, что так будет всегда. Все меняется, отрабатывая одну программу, можно переходить на другие уровни, выбирая другие типы компаний, коллектива, взаимодействия.

Состояние “считывает” состояние.

Это является краеугольным камнем всего процесса HR и брендинга. Не слова, тексты, брендированные вакансии или пост в Телеграм, а то состояние, которое находится ЗА всеми инструментами, действиями компании как внутри, так и вовне. И даже то, в каком состоянии кандидат заходит на джоб-сайт и из какой внутренней точки просматривает вакансии, влияет на его результат в поиске и отклике на них.

Первичны, не инструменты, знания или технологии, а состояние, которое находится за ними.

Пускай компания будет самая передовая с точки зрения внутренних процессов и бизнеса, например, внедряя инновационные подходы с человеческим лицом, well-being5 как тренда среди HR, но если за всем этим таится состояние выживания, страха за жизнь или вечной конкуренции, рынок труда как и текущие сотрудники воспримут именно это. И тогда перед вами разрыв, когда плачущие сотрудники бегут в комнату отдыха, чтобы перевести дух и прийти в себя, а потом с новыми силами возвращаются в эту “Игру в кальмара”.

Пример, как система меня не пускала в корпорации

Прожив достаточно большую профессиональную карьерную жизнь, я много раз задавала себе вопросы, почему на моем пути ни разу не встретились крупные корпорации, международные компании-гиганты, ведь это же мечта всей жизни для каждого, как кажется в сериалах или книгах?

Я помню, еще с юности, вовлекаясь в тему GRP6, программ стажировок и практик, предлагая такие программы крупным корпорациям, я задумывалась, а может мне самой попробовать поучаствовать? Делала пару робких попыток заполнить анкеты и пройти отбор, но каждый раз что-то мешало и останавливало, то недобор, то я передумывала, поскольку “горели сроки” текущего проекта, то корпорация соглашалась меня взять на маркетинг-стажера, а я уже к тому моменту управляла журналом и было не до стажерства.

И каждый раз удивительным образом не выходило. “Ну, в следующий раз!” – думала я.

Только потом, анализируя свой личностный профиль и особенности характера, ответы приходили очевидные – система меня просто “не пускала” в корпорации из-за слишком явной независимости, свободолюбию и стремлению самой влиять на свою жизнь и проекты. Быть маленьким винтиком, а как бы не была прекрасна корпорация, в большей степени, ее принцип работы именно такой, мне не хотелось, отсюда и любовь к стартапам, молодым проектам, чему-то новенькому в рамках неопределенности.

Корпорация сразу “считывала” меня как не подходящего по этому параметру кандидата и даже чужеродного элемента, а я в свою очередь, “считывала” этот вариант компании и работы как не соответствующий мне.

И тут речь не про объективные вещи, ведь зачастую условия труда не отличаются, тот же гибрид или удаленка, бизнес-процессы или взаимодействие. Но на более тонком уровне состояния, синхронности, разница ощутима. Можно говорить о корпоративной культуре, стадии работы организации или любых других типологиях, все это по сути описывает одно и то же, разницу в системах и компаниях по жесткости или большей степени свободы и легкости.

Рассинхрон, что это и всегда ли страшно?

Рассинхрон как несоответствие или противоречие может быть во всем – между разными сообщениями или внутри одного текста, людьми и компаниями, используемыми инструментами и аудитории, на кого они направлены. Например, во время выступления, когда спикер и аудитория находятся совершенно на разных волнах или между сотрудниками.

В рамках программ матричной жизни нас приучили забывать о собственном внутреннем содержании и ориентироваться на кого угодно вовне: заказчика, аудиторию, рынок, других людей. И вот, мы всю жизнь приспосабливаемся, подстраиваясь под чужие потребности, желания, ожидания, неважно в какой роли и позиции.

Но в новом мире изменений, в отличие от традиционных маркетинговых подходов, важно отслеживать именно свой поток и энергию, идя за ней. И если случается рассинхрон, ничего страшного. Для вас это индикатор, что это не ваша аудитория и не ваш круг. Найдется та, которая будет вам соответствовать. Следовать этому поначалу страшно, но в этом и есть суть честности перед самим собой. Это и является глобальной задачей номер один, не казаться, изображая из себя какого-то мифического героя, а, прежде всего, понять свою собственную самость и отличия, и делиться именно ими. Неважно, кто вы, отдельный творец, компания, группа или сообщество.

Приведу пример из собственного опыта. Как-то давно меня пригласили поучаствовать в качестве спикера на мероприятии для огромной компании с сотрудниками HR-функции многочисленных офисов и филиалов. С той же самой темой HR-бренда, как и всегда. Я выступаю, рассказывая про классические и современные подходы в брендинге. Практически вещаю про то, как “космические корабли бороздят пространства”, а на уровне интуиции и ощущений чувствую, как то, о чем я говорю, не считывается аудиторией, поскольку ее задачи на текущий момент другие. У каждого свои переживания и волнения: закрыть вакансию, быстренько закончить рабочий день, уволить сотрудника, и вообще, зачем нас тут всех собрали на этой принудиловке. Мои ощущения я считала именно таким образом. У нас возник явный рассинхрон с аудиторией, не организаторами, которые пытались активно внедрить разумное и доброе в массы, а самими слушателями. И тут можно сказать, что виноват спикер – раз не достучался до сердец, или аудитория – что слишком сонная и неактивная. По факту, здесь не идет речь о плохом или хорошем, просто это очевидный пример рассинхрона.

На том уровне сознания, котором находишься ты, твое сообщение может быть не считано другими, потому что они находятся в другом инфополе и ментальном пространстве. И это нормально, все мы живем в микромирах в рамках огромной Вселенной.

Но если мы уж говорим про HR и новые подходы, то основная задача его как профессионала – сначала считать уровень сознания, волну и ценности людей (например, текущих сотрудников, руководителей), а далее передать это вовне, чтобы привлечь именно соответствующую аудиторию, подходящую под уровень и мировоззрение. И это навык похлеще других soft-skills, потому что он более сложный, глубокий и связан с развитием интуиции, чувствования, видения и эмпатии. Кстати этим ценны многие нейроотличные люди7, которые при своей сверхчувствительности нервной системы, обладают тонким видением и пониманию чувств и состояния окружающих. Они могут быть вовне не от мира сего и кажущимися более направленными вовнутрь, с интровертным уклоном, но при этом считывать и понимать других лучше, чем все остальные.

Еще один пример рассинхрона, когда в объявлении о работе в качестве торгового персонала магазина или для будущих сотрудников Метрополитена размещены фотографии лощеных моделей с жемчужными винирами, явно не соответствующих профилю реальных сотрудников, работающих там. И это встречается на каждом шагу. Благие намерения компании показаться лучше, чем они есть, объяснимы, но тем не менее, это рассинхрон, таким и останется.

Я уж не говорю про те курьезные случаи, когда международная компания берет исходники из рекламной кампании в стиле diversity8 и размещает их, к примеру, в стране с другим типом внешности. В этом процессе зачастую задействовано много участников – от рекламных агентств до фотографов или продюсерских компаний, кто отвечает за съемки. В случае нечеткого понимания, кого ищет клиент, и если клиент не торопится донести до всех исполнителей эту информацию, получаются такие нелепые результаты как явный рассинхрон. Люди, создающие рекламу, думают, что, чем более привлекательный они создадут образ модели, это точно пойдет на пользу при подборе нужной аудитории и целом рекламной кампании с точки зрения конверсии, количества кликов и вирусности. По факту, это только растягивает и увеличивает разрыв между реальными кандидатами и теми, кто по привычке будет нажимать на красивую картинку великолепной девушкой с белыми зубами в яркой кофточке, но, в конечном итоге, не отправит отклик или не подойдет компании.

Этим грешат и различные креативные кампании, направленные на молодежную аудиторию. Создавая многочисленный фановый контент, викторины, мемы, ребусы, загадки, тесты и так по кругу, они, привлекая аудиторию молодежи в целом, никак не решают задачу синхронности с нужными целевыми кандидатами. Понятное дело, что на работе никто не будет заниматься решением кроссвордов и вирусить мемы в ВК. А исходя из подобных креативных решений, создается ощущение, что деятельность работодателя построена только из этого. Причем стоимость подобных креативов зачастую слишком высока за счет интерактива, сложных визуальных решений, работы программистов и целой команды дизайнеров интерфейса. В итоге, получается выхлоп “пушкой по воробьям” и классно потраченный бюджет. Зато повеселились все: HR-ы и креативщики, придумывающие подобные проекты.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Примечания

1

Люди, ищущие временную подработку

2

Экономика свободной занятости

3

Группа или организация, объединенная идеей

4

Чувство враждебности и бессильной зависти к тому, кого человек или группа считает причиной своих неудач

5

Программы благополучия и здоровья сотрудников

6

Graduate Recruitment Program – программы найма молодых специалистов

7

Люди с особенностями в работе мозга в отличие от нейротипичной нормы

8

Программы многообразия, привлечения персонала из различных категорий