Культура общества и человека. Учебное пособие

– Динамичность – это свойство любой развивающей культуры, так как она зарождается, формируется, поддерживается, развивается и прекращает свое существование.

– Относительность – это свойство изменчивости организационной культуры под воздействием факторов внешней и внутренней среды.

– Неоднородность – свойство, отражающее возможные изменения ув ценностной ориентации доминирующей культуры под влиянием ценностей субкультур, существующих в организации.

– Разделяемость —это свойство отражает уровень принятия (разделяемости) персоналом ценностей и нормам поведения персоналом доминирующей в организации культуры.

– Адаптивность – это свойство связано с способностью сохранять доминирующую культуру в условиях противостояния нежелательным внешним и внутренним воздействиям на организацию

– Неформальность —это свойство связано с тем, что функционирование организационной культуры практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни, так как функционирование организационной культуры во многом связано с неформальными коммуникациями.

– Устойчивость – свойство, которое связано с традициями организации, преемственности ценностных ориентаций, которые существуют на протяжении ряда лет.

Признаки «сильной» (высокой) организационной культуры:

– приоритет решения социальных задач;

– готовность к разумному риску и нововведениям;

– групповые формы принятия решений;

– ориентация на коллективные стимулы;

– высокий уровень самоуправления, самоорганизации, самоконтроля и самооценки.

5. Жизненный цикл организации. Подходы и методы формирования организационной культуры

5.1 Жизненный цикл организации

Жизненный цикл организации – это цикл развития организации от времени ее создания или возникновения до момента, когда происходит завершение ее деятельности.

Концепция жизненных циклов – это способ системного представления организационных проблем и отношений в развитии организации. Она позволяет прогнозировать возникновение проблемных ситуаций на стадиях развития организации и, следовательно, возникает возможность адекватно на них реагировать.

В основе теории жизненных циклов организации лежит аналогия с биологическими объектами, где наблюдается последовательность различных стадий их развития и роста. Принято считать, что организация как любой живой организм рождается, развивается и умирает.

Как правило, в жизненном цикле организации выделяют четыре стадии (этапа):

создание (зарождение или становление),

2) рост, 3) зрелость (расцвет),

4) старость (спад, упадок),5 смерть (ликвидация).

Параллельно протекают процессы формирования, развития и угасания организационной культуры.

5.1.1 Характеристика стадий жизненного цикла организации (И. Адизес)

Одну из концепций жизненного цикла организации предложил И. Адизес. Он считал, что развитие организация движется от рождения к расцвету, а потом – к смерти. Руководству компании (организации), проходя через определенные стадии жизненного цикла организации, надо последовательно решать возникающие проблемы.

Характеристика этапов жизнедеятельности организации:

1. Выхаживание..Основатель компании (организации) собирает команду единомышленников, разделяющих его идеи и готовых воплотить их в жизнь.

2. Младенчество. Еще нет четкой структуры организации и системы распределения полномочий и ответственности, но начинается процесс практических действий по реализации идей.

3. Детство («давай-давай»). Компания, преодолевая первые препятствия, начинает работать все продуктивнее. Персонал организации осознают, что идея основателя компании начала работать и появляются первые результаты и перспективы. У персонала появляется видение перспектив практического будущего компании. Но в компании еще нет четкой структуры организации и субординации, не прописаны функциональных обязанности

4. Юность. Основатель компании и его команда осознают необходимость в изменении структуры компании и делегировании полномочий руководителям среднего звена. Требуется менять систему мотивации и контроля персонала, понимать характер взаимоотношений между субкультурами в компании и предупреждать возможные конфликты в их отношениях

5. Расцвет. На этой на стадии развития отмечается успешность деятельности копании. Уже имеет относительно четкая структура компании, определены функции руководителей и персонала, созданы системы мотивирования и стимулирования, сформирована организационная культура.

6. Стабилизация. Стабилизация может стать первой стадией старения компании. Ее признаки: компания отходит от политики быстрого развития, не учитывает изменения внешних условий и не стремится к адаптивным изменениям внутри компании, уделяя большее значение межличностным отношениям в коллективе, нежели рискам, связанным с ведением бизнеса

7. Аристократизм. Компания владеет значительными финансовыми средствами, но они расходуются в ряде случаев не рационально, не на развитие компании, а, например, на обустройство помещений, «поощрения» руководителей, персонала, на организацию корпоративных праздников и т. п.

8. Ранняя бюрократизация. Постепенно организация погружается в ряд сложных и порой неразрешимых структурных конфликтов, которые пытается решить, увольняя людей, но не меняя структуру. Постепенно внутренняя волокита все сильнее компанию отдаляет от удовлетворения потребностей конечного потребителя.

9. Поздняя бюрократизация. Сложная система контроля требует от сотрудников формального соблюдения норм и правил поведения, но не ориентирована на эффективность труда, низкая мотивация персонала, руководство не склонно проводить инновационные изменения в компании, в организационной культуре.

10. Смерть. Структура компании основана на иерархии должностей и формальных процедурах. Смерть организации, ориентированной на клиента, происходит сразу же после того, как клиенты массово перестают пользоваться услугами компании. Если же этого не происходит по причине того, что организация предоставляет монопольный продукт или поддерживается государством, то ее смерть может быть отсрочена во времени. Степень дезорганизации компании, ее бюрократизации на этой стадии увеличивается, все меньше клиентов пользуются ее услугами, что приводит компанию к гибели.

Комментарий:

Бюрократия – это организационная структура, основанная на иерархии должностей и формальных процедурах, которые регулируют деятельность организации.

5.1.2 Этапы жизненного цикла организации (Л. Грейнер))

Л. Грейнер считал, что компания за время своего существования последовательно проходит через пять этапов, называемых «стадиями роста»: рост через творчество, рост через управление, рост через делегирование, рост через координирование и рост через сотрудничество. При этом, каждая стадия одновременно является следствием предыдущей и причиной последующей стадии.

Каждая стадия развития организации характеризуется доминирующим стилем управления, а каждый революционный период – доминирующей проблемой управления, которая должна быть решена до того, как рост может быть продолжен.

По мнению Грейнера, наибольшее значение для построения модели жизненного пути организации, ее организационного развития имеют пять ключевых факторов: возраст и размер организации, этапы эволюции, этапы революции, темпы роста отрасли.

Стадии жизненного цикла организации

5.1.3 Рекомендации по работе с проблемами на этапах жизненного цикла организации

5.1.4 Характеристики организационной культуры на основных этапах жизненного цикла организации

5.2 Формирование организационной (корпоративной) культуры

5.2.1 Процессы формирования организационной культуры

Формирование организационной культуры организации— это процесс установления определенной совокупности ценностей, норм, правил поведения, а также образов и внешних атрибутов проявления организационной куль туры, оказывающих воздействие на регулирование системы социально – трудовых отношений, их внедрения и закрепления.

На формирование организационной культуры влияют разные факторы:

– Личностно-поведенческие. Влияние индивидуально-поведенческих и профессиональных характеристик руководителей и сотрудников организации на формирование системы ценностей и внешние проявления организационной культуры.

– Структурно-нормативные. Факторы, обусловленные структурой, целями, задачами и сложившейся нормативной практикой деятельности организации (миссия, цели и стратегия организации, коммуникационные каналы и организационные процедуры, корпоративная история фирмы, система стимулирования, отбора, продвижения, увольнения персонала).

– Внешние. Условия функционирования организации, связанные с конкурентной и потребительской средой.

Особую роль в формировании организационной культуры играют лидеры. Они выступают трансляторами ценностей, норм, правил и образцов поведения, координаторами взаимодействия и взаимоотношений персонала, контролерами результатов формирования организационной культуры.

Основные способы формирования организационной культуры:

– Оценка культуры и тенденций её формирования и развития.

– Отслеживание ценностных ориентаций и установок в каждом подразделении организации.

5.2.2 Пути формирования организационной (корпоративной) культуры

Развитие организационной культуры может происходить двумя путями:

– Эволюционный путь – естественное развитие организационной культуры под влиянием изменений внешней среды

– Сознательный путь – развитие организационной культуры осуществляется при воздействии руководства или другой влиятельной группы работников.

Организационная культура может формироваться в организации (компании) различными путями в результате:

– долговременной практической деятельности персонала;

– деятельности руководителя или собственника;

– искусственного формирования организационной культуры специалистами консультационных фирм;

– естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

5.2.3 Подходы по формированию организационной (корпоративной) культуры

5.2.4 Этапы формирования организационной культуры

Формирование организационной культуры вновь созданной организации начинается с выбора ее миссии, определения стратегии, основных целей и ценностей. Также требуется поставить главные приоритеты и выработать принципы и нормы функционирования организации. При этом следует учесть, что на процесс работы с организационными ценностями могут влиять, например, особенности бизнеса в той или иной стране, политика руководства, а также восприимчивость персонала к инновациям и изменению привычных ценностей.

Процесс формирования организационной культуры включает несколько этапов:

– Выбор миссии и определение стратегии компании, её целей и приоритетов, принципов и подходов, ценностей и желательных норм, правил и стандартов поведения.

— Изучение существующей организационной культуры. Изучение позитивных и негативных свойств существующих ценностей, норм и правил поведения. Определение степени несоответствия сложившейся организационной культуры. выработанной руководством стратегии развития организации.

– Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

– . Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные свойства и развить новые, способствующие реализации разработанной стратегии изменения организационной культуры.

– Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректив.

Наиболее ответственным является первый и второй этапы, где:

– определяется миссия организации, ее базовые ценности нормы и правила, стандарты поведения персонала организации;

– формируются ценности, нормы и правила поведения, традиции организации, разработка символика

5.2.5 Принципы формирования организационной культуры

Формирование и поддержание культуры организации осуществляется с помощью таких мер, как контроль за состоянием организационной культуры, пропаганды и обучения персонала необходимым навыкам, подбору и аттестации кадров, соответствующих данной культуре, использование языка, символики, традиций, обрядов и ритуалов.

Принципы формирования и поддержания организационной культуры:

– Последовательность. Процесс формирования и развития организационной культуры является долговременным и затратным.

– Вовлечение персонала. Активное участие в формировании и соблюдении организационных ценностей, норм и правил поведения.

– Открытое обсуждение. Открытое обсуждение позитивных и негативных планов и результатов формирования и поддержания организационной культуры.

– Информирование персонала о событиях, связанных с изменениями в организации, в том числе с изменениями в организационной культуре.

– Обучение сотрудников соблюдению новых форм морально —нравственных и этических регламентов взаимоотношений и кодекса поведения.

– Декларация и демонстрация приверженности руководством новым базовым ценностям, нормам и правилам поведения.

– Материальное и нематериальное стимулирование приверженности соблюдения изменений организационной культуры.

– Поощрение предложений сотрудников по изменению организационной культуры.

– Ознакомление персонала с особенностями организационной культуры других схожих организаций.

– Отбор, принятие на работу и аттестацию персонала проводить с учетом желаемых ценностей.

5.2.6 Задачи руководитлей по формированию организационной культуры

5.2.7 Методы поддержания организационной культуры

Поддержание организационной культуры является частью процесса управления ею и имеет место в случае, если сформировавшаяся организационная культура удовлетворяет требованиям внутренних и внешних сторон организации, соответствует избранной миссии и стратегии.

Основные методы поддержания организационной культуры:

– Декларирование лозунгов, определяющих отношение к ценностной ориентации, миссии, целям, правилам и принципам функционирования организации, её отношению к своим членам и обществу.

– Поддержание внешних символов (внешний вид сотрудников, оформление помещений, открытость системы поощрения и наказаний, кадровых решений.

– Поддержание обрядов и ритуалов, легенд и мифов, лежащие в основе культуры организации.

— Проведение праздников и корпоративных мероприятий.

– Организация тренингов и деловых игр с целью сплочения коллектива, развития коммуникативных навыков, умения разрешения конфликтов

– Демонстрация руководителем собственной политики, соответствующей принципам декларируемой им организационной культуры.

– Заявления, призывы, декларации руководства для закрепления желательных ценностей и образцов поведения.

– Участие руководства в организационно – культурных мероприятиях.

.Основы организационной культуры должны быть закреплены в уставе предприятия, должностных инструкциях и специальных указаниях руководителя.4.

Способы передачи организационной культуры:

– Традиции.

– Символы.

– Язык.

– Предания.

– Герои.

– Девиз.

– Церемонии.

5.2.8 Поддержание организационной культуры в процессе социализации персонала

Социализация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в организацию и их адаптация к рабочей среде, организационной культуре и коллективу. Она является важной частью управления персоналом и направлена на то, чтобы новые сотрудники быстро и эффективно влились в команду и начали выполнять свои рабочие обязанности.

Поддержание организационной культуры осуществляется в рамках таких процессов, как набор персонала, социализация работников, признание и продвижение сотрудников.

Комментарий:

Социализация – процесс интеграции индивида в социальную систему, вхождение в социальную среду через овладение её социальными нормами, правилами и ценностями, знаниями, навыками, позволяющими ему успешно функционировать в обществе.

Профессиональная социализация – это развитие и самореализация человека в процессе усвоения и воспроизводства профессиональной культуры (Г. М. Андреева), которая предполагает приобретение только профессиональных знаний и умений, но и совокупности норм поведения и взаимоотношений, соответствующих культурным ценностям данной профессии.