Заметки рекрутера

Людмила Оржеховская

Заметки рекрутера

Для кого эта книга, это пособие?

Для тех, кто хочет качественно проводить интервью – то есть для HR-специалистов и нанимающих менеджеров. А также для тех, кто хотел бы заглянуть за кулисы найма – книга будет полезна и соискателям.

Когда начинается оценка кандидатов?

Сегодня первые выводы о кандидате можно сделать уже по первым ответам в мессенджерах (ведь именно там начинается обсуждение 99 % вакансий).

Приведу несколько примеров. Все они актуальные (2024–2025 гг.), так как, занимаясь сейчас собственным крупным проектом по карьерному консультированию, я считаю крайне важным оставаться в рынке. А для этого есть только один проверенный способ – самой закрывать вакансии.

Итак, ищу сейчас руководителя отдела подбора персонала. Это одна из моих любимых вакансий, потому что очень наглядно показывает, что происходит на рынке труда, кто и как сегодня занимается наймом.

Пишу кандидату, который в активном поиске (недавно установил статус «Open to work» на LinkedIn). Представилась, описала роль и сектор. В ответ – без имени, без обращения: «Добрый день, какие конкретно цели и команда».

Нормально? Думаю, нет. Это ненормально для потенциального кандидата на роль руководителя отдела подбора персонала. Конкретные цели я описала. Значит, человек либо не понял, либо не прочитал, либо делает copy-paste своих ответов всем рекрутерам подряд, не справляясь с потоком входящих сообщений. Хотя я сомневаюсь, что поток настолько большой, что нет возможности вдумиво ответить, но оставим такую гипотезу для размышления.

Впечатление? Возникает желание тут же вежливо поблагодарить за общение и завершить коммуникацию.

Отказала ли я сразу? Нет. Шанс даю, но максимум дважды. У каждого могут быть моменты, когда ответ получается неудачным. Поэтому я всегда смотрю, как будет развиваться общение дальше.

Итак, первый этап – первичное знакомство в мессенджерах – пройден (или провален, нужное подчеркнуть).

Далее, в 99 % случаев, следует видеоинтервью. И здесь тоже пример – что может произойти, если ограничиться только аудиозвонком с кандидатом.

У меня была вакансия менеджера по продажам оборудования. Вакансия стандартная, но поиск – сложный: компания не на слуху, требования достаточно высокие.

Так вот, нашла подходящего по опыту кандидата, созвонилась с ним, всё обсудили, организовала встречу с потенциальным нанимающим менеджером. И вот обратная связь от клиента, какую я не получала никогда: клиент был поражён и возмущён тем, что у кандидата были ужасные зубы.

С тех пор я никогда не рекомендую кандидатов без предварительного видеозвонка. Если по каким-то объективным причинам провести видеозвонок невозможно – заранее предупреждаю и внутреннего, и внешнего клиента, и мы вместе решаем, как поступать: готов ли клиент ради скорости и интереса к опыту встретиться сразу, или всё же ждём возможности провести видеосвязь (обычно проблема в отпуске или нестабильной связи у кандидата).

Ещё пример – из совсем свежего.

Письмо. Без обращения. Без комментариев. Просто – вложенное резюме на должность генерального директора.

Шансы? Без комментариев.

Примеры выше – с кандидатской стороны. Но аналогичная история встречается и на стороне рекрутмента: письма без ответа, общение свысока, резкость и суетливость без оснований.

Любой контакт с кандидатом – письмо, сообщение в мессенджере, звонок, напоминание – это диалог. Диалог с другим профессионалом.

Перечитывайте то, что вы пишете кандидату в мессенджере.

Когда я работала в аудиторско-консалтинговой компании PwC, нас учили: каждое письмо и сообщение должно быть написано так, чтобы его можно было распечатать и без стыда повесить на доску объявлений в офисе. Оно должно выглядеть профессионально.

Если вы не можете ответить прямо сейчас, потому что нет всей информации – так и скажите. Лучше сообщить неприятную правду («решение пока не принято»), чем оставить «удобную» тишину. А ещё хуже – банально игнорировать сообщения.

Как говорится, не бывает «поздно» – бывает «уже не нужно». Сильные кандидаты вряд ли оценят Вашу манеру пропадать и не держать их в курсе.

Все стороны – кандидат, нанимающий менеджер, Вы – должны понимать, что происходит и что будет дальше.

Если процесс изменился (назначены дополнительные встречи, собственник придумал новый кейс для оценки и т.д.), немедленно сообщите об этом кандидату.

Однажды я ходила на собеседование в семейную компанию, принадлежащую миллиардеру из списка Forbes. Мне сказали, что будет 5, максимум 7 встреч – чтобы познакомиться со всеми ключевыми топ-менеджерами.

Ок, настроилась, ездила на встречи (тогда ещё не было онлайн-интервью). Некоторые топ-менеджеры беседовали 15 минут и честно признавались, что не знают, зачем их вообще включили в процесс. Ну ладно, наблюдаю как и что будет дальше.

Но когда на 7-й встрече мне сказали, что впереди ещё 2, а может, и больше новых встреч – я отказалась. Я просто устала. Устала ездить на короткие встречи, устала от неопределённости.

Обратная ситуация была у меня с PwC. Я тогда занималась подбором инженеров и планировала развиваться в этом направлении – у меня техническое образование, степень к.т.н., и мне близки инженерные специальности. Но PwC действовал так быстро, что я не успела передумать и продолжила карьеру в подборе аудиторов, хотя до этого даже не знала, что такая профессия существует.

Вывод: Оценка начинается с первых слов в мессенджере. Первая фраза – уже интервью.

Про онлайн встречи

Часто онлайн-встреча с рекрутером где-то косвенно подразумевает, что это встреча без подготовки, "на бегу" – встреча, чтобы выяснить уровень зарплаты и удостовериться, что кандидату действительно интересно. Подобную ошибку нередко допускают многие рекрутеры: в спешке, не найдя резюме и даже не помня, на какую вакансию общаются, они выходят на онлайн-связь.

Но всё обстоит иначе: любой этап отбора (начиная с отправки резюме и заканчивая подписанием оффера) одинаково важен. Его можно банально не пройти. Миф о том, что на первом этапе с Вами общается «не очень умная и не очень опытная девочка-рекрутер», давно ушёл в прошлое. С Вами разговаривает тот, кто принимает решение будет ли следующий этап отбора.

Соответственно, подготовка обеих сторон к первой онлайн-встрече должна быть такой же серьёзной, как и к встрече с акционерами компании. Думаю, мы все пока ещё на пути к этому уровню, и это лишь цель. Но насколько меньше будет упущенных кандидатов (и зря приглашённых), если мы, HR-специалисты, будем тщательно готовиться к первому интервью – и если кандидаты будут относиться к нему, понимая его значимость и ценность.

Под подготовкой я подразумеваю изучение информации о компании и вакансии, потенциальных руководителях и собеседнике. Сюда же входят: подходящий фон, аккуратный внешний вид, наличие всех необходимых материалов под рукой.

Лень и высокомерие могут дорого обойтись, в том числе и на первом онлайн-интервью.

Как бы это ни звучало, но после 20 лет в рекрутменте я уже в первые пару минут после включения камеры могу на 90 % предположить исход интервью. Почему? Всё имеет значение: выражение лица, уровень подготовленности (или удивлённо-растерянный взгляд от незнания, на какие кнопки нажимать), умение прокомментировать и признать свои ошибки, если они есть (например, опоздание, неработающая камера и т.п.) – такие вещи умеют делать единицы. Отдельная история – опаздывать, не извиняться и считать это нормой. Это – путь к провалу.

Онлайн-встреча – как свидание, к которому готовишься, которого ждёшь, на котором внимательно слушаешь и с интересом задаёшь вопросы собеседнику. Тогда – да, тогда будет результат.

Вывод: Онлайн – не значит неформально и на бегу. Подготовка важна обеим сторонам.

А кого представлять клиенту?

Обычно после онлайн-интервью мы представляем (или не представляем) резюме и свои комментарии заказчику. Он может быть внутренним (отдел, в котором открыта вакансия, если Вы работаете во внутреннем HR) или внешним – компания-клиент.

Это всегда тонкий вопрос. Бывают случаи, когда после интервью (в 2025 году в 90 % случаев это онлайн-формат) всё очевидно: однозначное «да» или «нет» (по совокупности факторов и соответствию требований к вакансии). Но самые сложные случаи – это когда кандидат очень-очень понравился. Тут есть вероятность, что он или она понравились именно Вам, но это не имеет ничего общего с соответствием требованиям заказчика. Как говорится, не очаровывайтесь, чтобы потом не разочаровываться. Мы ведь не ищем себе приятного собеседника или приятельницу, мы сверяем соответствие требованиям, «продаём» вакансию кандидату, рассказываем о нюансах работы и корпоративной культуре. Ваше личное очарование кандидатом не имеет значения.