Идеальный наем. Как нанимать и удерживать таланты

Денис Сергеев

Идеальный наем. Как нанимать и удерживать таланты

Введение

Уверен, что при общении в мессенджерах вы сталкивались с сообщениями такого рода: «Порекомендуйте хорошего маркетолога», «Где найти менеджера в офис, кроме как на HH.ru?» или с другими подобными просьбами. Я регулярно вижу эти запросы в профессиональных чатах и сообществах. И это не случайно, поскольку задача найма талантливых и исполнительных сотрудников постоянно занимает головы предпринимателей.

Возможно, задача найма сотрудников сейчас не на первом месте в вашем бизнесе. Сейчас важнее продажи, маркетинг или исполнение обязательств. Но в период быстрого роста и трансформации бизнеса все станет наоборот – задач много, а рук на все не хватает, нужно нанимать много.

Я предполагаю, если сегодня у вас нет системной работы по найму, нет «активной воронки», а также надежного рекрутера, на которого вы можете положиться, то с большой вероятностью это означает, что в вашей компании сегодня работают «незаменимые» сотрудники (еще их называют «звезды»), с которыми невозможно договориться, а уволить страшно. При этом непонятно, как ими управлять? Как их мотивировать? И, к сожалению, это типичная ситуация для малого бизнеса.

Но с задачей найма справиться нетрудно. Главное, на ее решение вам необходимо будет выделить определенное количество личного времени и планомерно внедрить правильную методологию.

Необходимо будет разобраться со следующими зонами найма:

1) 

помесячный план найма;

2) 

портрет должности;

3) 

продающая вакансия;

4) 

система мотивации и зарплата

сотрудников;

5) 

каналы привлечения кандидатов;

6) 

воронка активного найма;

7) 

обязанности рекрутера;

8) 

наем рекрутеров;

9) 

отчетность рекрутеров.

В этой книге мы детально и на примерах разберем каждую зону. Будут приведены самые простые, но работающие шаблоны, которые показали свою эффективность при внедрении в малом бизнесе.

Все шаблоны документов, которые используются в книге, доступны для скачивания по адресу: https://isergeev.com/najm-talantov

1. Какие сотрудники вам нужны? План найма

Когда вы занимаетесь вопросами развития компании и ставите перед собой задачи по увеличению оборота, по росту прибыли, первый вопрос, который вам необходимо задать: «Какие люди для этого нужны в команду?»

На первый взгляд вопрос простой. И у вас даже есть на него заготовленный ответ, чаще всего он звучит так: «Нужен менеджер по продажам (или 2-3), маркетолог, руководитель отдела продаж и HR-менеджер».

Но для системного бизнеса нужно начинать с планирования. Вы определяете для своей компании целевой оборот и плановую прибыльность. Например, прибыль 2,5 млн. рублей при обороте 10 млн. рублей в месяц. Это первый шаг. Теперь необходимо спланировать, какие ресурсы потребуются, чтобы обеспечить этот оборот, в первую очередь человеческие ресурсы. Таким образом, у вас будет сформирован организационный план по сотрудникам на требуемый оборот и прибыль.

В своей работе мы сопровождаем развитие большого количества отделов продаж и организационных систем. Когда мы знаем финансовые цели компании и организационный план по сотрудникам, мы делаем простой помесячный план найма, в котором определяется, какие должностные позиции нам необходимы и в каком количестве. Очень рекомендую этот метод.

Приведу пример. Задача: построение большого отдела продаж для онлайн-школы.

При построении классической структуры отдела продаж коммерческий директор нанимается для управления РОПами (руководители отделов продаж).

Обратите внимание, что в приведенном примере необходимо 4 РОПа, чтобы управлять 40 менеджерами по продажам. Представленная структура обслуживает двухшаговые продажи, поэтому работают два типа отделов продаж: «лид-менеджеры» и «клозеры». И 6 человек контроля качества для всей оргструктуры, для того чтобы считать абсолютно все действия в продажах. Сначала по плану будут наняты два рекрутера. Они не справятся, и будет нанят третий, потому что, как вы видите, планируется действительно большая работа, чтобы обеспечить представленный план найма и вырасти с 19 человек до 58 качественных и обученных сотрудников.

Еще один пример плана найма для сети магазинов компьютерной техники, которая должна вырасти с 31 до 89 сотрудников:

После того как вы сделаете план найма для своего бизнеса, станет понятно, что следующим этапом нужно создавать постоянную «воронку найма». Например, у вас 10–13 продавцов. Для того чтобы удерживать количество сотрудников на этом уровне, необходимо каждый месяц обучать и вводить новых менеджеров. Нужна постоянная работа по найму. И теперь у вас есть понимание, какие люди вам нужны по месяцам.

2. Портрет должности

Следующим шагом необходимо определить портрет должностей, которые вам нужны в компании. Есть простая технология, которая помогает понять, кто же вам точно нужен. Рассмотрим ее на примере руководителя отдела продаж в розничной сети. Вам потребуется 1 час, чтобы вы научились это делать для любой позиции в вашей компании. Есть шаблон, который состоит из 5 блоков. Необходимо его заполнить для какой-то должности, которая важна вашему бизнесу.

1. Две-три ключевые задачи для должности. Выручка на менеджера, средний чек, выполнение плана по найму сотрудников.

2. Компетенции, которые необходимо подтвердить человеку на собеседовании. Что он умеет делать, каков его настоящий опыт. Это опыт, в котором кандидат принимал решения, совершал ошибки и делал выводы.

Я рекомендую не стесняться и запрашивать цифры, особенно если вы проводите собеседование дистанционно. Если человек может показать конкретные цифры, их динамику, то это уже большой плюс. Если он может объяснить, какие конкретные действия привели к нужным изменениям в показателях, это хороший знак. Если нет, такой человек вам не нужен. Зачем вам сотрудник, который не умеет оперировать цифрами? Особенно если это РОП.

Я видел несколько примеров бизнесов, когда 2 подряд нанятых «неправильных» РОПа полностью убивали бизнес, заводили его в такие кассовые разрывы, что собственник увольнял руководителей и возвращался в отдел, чтобы восстановить его из руин. Поэтому внимательно отнеситесь к выбору человека на эту позицию.

3. Компетенции должны быть подтверждены документально. Какими артефактами их можно подтвердить? Записи, реальные документы, рекомендации с предыдущих мест работы.

4. Человек может выполнить тестовое задание, чтобы проверить ключевую для вас компетенцию.

5. Формат еженедельной отчетности и KPI для создания системы мотивации.

Если вы потратили 1 час времени и по шаблону написали эти 5 пунктов, значит, у вас есть ясное понимание, чем занимается РОП, директор по маркетингу или другой важный вам специалист. Теперь вы легко можете делегировать эту работу своему рекрутеру по линейным вакансиям. Но по руководителям я рекомендую составлять портрет должности самостоятельно. Наем и управление руководителями – слишком ответственная зона.

3. Продающая вакансия

Если вы поняли, какие сотрудники вам нужны и что они должны делать, то следующий этап – это лидогенерация. Необходимо обеспечить нужное количество кандидатов, которые откликнутся на вашу вакансию. И первый шаг – создание продающей вакансии.

Я призываю вас смотреть на свои вакансии как на лид-магниты. Этот термин пришел из маркетинга. Лид-магнит – это предложение, которое влечет за собой нужное нам целевое действие. Грамотный лид-магнит предполагает, что человек оставляет свои контакты или же сам связывается с нами – звонит, пишет письмо на e-mail или сообщение в мессенджер.

С вакансиями то же самое. Человек должен совершить определенное действие, когда увидит ее, – откликнуться. Всегда лучше, когда есть большое количество откликов, даже если половина из них некачественные. Существуют простые способы, как отсеивать некачественные.

Есть этап воронки поиска сотрудников, который позволяет обрабатывать большой поток откликов, он называется «квалификация кандидата по 2–4 вопросам». Примеры вопросов: «Какой у вас опыт в телефонных продажах, если считать в месяцах?», «Есть ли у вас понимание в продаже строительной техники?» и т.п. Если ответы вас устраивают, то кандидат проходит дальше по воронке. Вопросы можно задавать в мессенджерах или по телефону.

Когда откликов на вакансию мало, то это проблема. Поэтому моя рекомендация простая: заходите на любой HR-портал и смотрите примеры из вашей отрасли или близкой к ней, берите лучший пример, дублируйте структуру и переписывайте текст. Метод проверенный и рабочий, очень рекомендую.

Продающая вакансия – это лид-магнит, и важно учесть некоторые нюансы, чтобы он сработал: