Анализ и совершенствование системы управления персоналом

3. Этап нормирования.

На данном этапе начинают формироваться единые нормы и правила поведения. Важно учесть, что без контроля и сопровождения со стороны руководства, коллектив может сформировать ценности и нормы, противоположные ожиданиям руководства. В этом случае в коллективе может образоваться субкультура, которая, вступает в разрез с официальной организационной культурой образовательной организации. Чтобы снизить риски формирования анти – ценностей и анти– норм в деятельности коллектива, необходимо применить следующие приёмы:

организация корпоративных мероприятий;

формирование культуры ценностей, традиций, обычаев;

представление интересов сотрудников во внешней среде;

– поддержка персонала в трудных жизненных ситуациях и т.д.

4. Этап выполнения работ и расформирование коллектива.

Этап формирования оценки результатов деятельности коллектива, в случае положительного достижения целей – вход идёт система поощрений.

Методы управления, которые направлены на сохранение приверженности коллектива к совместной деятельности: публичное признание результатов труда, материальное стимулирование, оценка вклада каждого члена в реализацию стратегических целей и т.д.

Следует отметить, что наиболее существенным фактором влияния на возникновение организационно–ценностного дисбаланса является отсутствие договорённости между личностными и организационными целями и ценностями у педагогических работников. Так, отмечаются следующие проблемы управления коллективом образовательного учреждения в этой ситуации:

межличностные и организационные несогласованности в трудовом коллективе;

трудность в формировании творческих групп и команд;

уклонение педагогов и административных сотрудников к делегированию полномочий;

слабая дисциплина исполнения требований;

непонимание персоналом функциональных задач и организационных целей;

нежелание персонала профессионального развития и роста и т.п.

Такие риски, показывают негативное воздействие на качество образовательных услуг и создают отрицательный образ учреждения, что свидетельствует о неэффективности управления.

На ряду с внутренними проблемами, существуют и внешние:

1. Деятельность в бизнесе намного превалирует ценность труда в социальной сфере. Снижение статуса педагога в общей экономической системе повлекло за собой нежелание выпускников школ поступать в педагогические ВУЗы, произошёл «отток» молодых кадров из системы образования, что привело к «старению» коллектива педагогов в образовательных организациях. Важно отметить, что в современных условиях, развития социальной сферы, её активной поддержки государством ситуация понемногу меняется, престиж педагогических профессий возрастает.

2. Слабая мотивация педагогов образовательных учреждений к труду.

Это обусловлено неэффективной системой стимулирования персонала педагогических профессий.

3. Отрицание педагогов инновационной деятельности.

Данный факт во многом связан с тем, что в образовательных организациях средний возраст педагогических работников составляет 45 и более лет. В этом возрасте заметно начинают снижаться потребность в достижениях, саморазвитии, актуальными становятся стабильность.

Снижение такого влияния внешних факторов на работы педагогического коллектива возможна, в первую очередь, средствами государственной политики в сфере образования.

В то же время, компетентное управление персоналом внутри образовательной организации, позволит не только снизить негативное влияние этих факторов, но и привлечь молодёжь, удержать их в трудовом коллективе, развивать мотивацию к работе и пр.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.