Сила троих. Будни бизнеса

К чести нашего героя надо сказать, что он всё умел делать сам. Но именно это и сыграло с ним злую шутку.

Напомню, что события происходили в начале 2000-х годов в провинциальном городе. Компьютерные магазины, конечно, уже существовали, но в основном ориентировались на товары дешёвого сегмента рынка. Аркадий же, следуя своим убеждениям программиста и системного администратора, закупил продукцию дорогих производителей. К тому же программное обеспечение он устанавливал только лицензионное. Надо ли объяснять, что бизнес у него решительно не пошёл.

Во-первых, в то время можно было за сто-сто пятьдесят рублей купить пиратский диск с любым программным обеспечением, включая Windows. Никто не хотел платить «лишние» деньги за лицензию.

Во-вторых, несмотря на то, что персональные компьютеры (ПК) уже были не в новинку, люди пользовались ими как печатной машинкой. Дорогостоящую технику приобретали в основном программисты и дизайнеры.

В-третьих, комплектующие для оргтехники, например, картриджи, он также закупал оригинальные16. А спросом пользовались совместимые17 или восстановленные18.

Но не только отсутствие элементарного маркетингового исследования рынка тормозило бизнес Аркадия. Несмотря на наличие сотрудников, он старался всё делать сам, так как был убеждён, что лучше него никто не сделает. Он вмешивался в работу продавцов, перепроверял установку ПО и настройку ПК штатных системных администраторов, лично занимался доставкой товара клиенту. Результатом его действий было отсутствие времени на развитие бизнеса, проведение хоть какого-то минимального анализа рынка и большая текучка кадров: одни уходили из-за такого вопиющего недоверия, другие просто переставали что-либо делать, и он их сам увольнял.

Год пролетел незаметно, а наш герой не только не получил прибыль, но и влез в большие убытки. Банк мог наложить арест на квартиру и забрать в счёт уплаты основного долга и набежавших процентов. Пришлось Кеше набраться смелости и рассказать всё родственникам. Любящая семья попеняла юному предпринимателю, что не обратился раньше, и дала денег на погашение кредита и закрытие бизнеса.

Так печально закончилась предпринимательская деятельность Аркадия. Кстати, после неудачного бизнес-опыта он устроился в небольшую строительную фирму системным администратором. Ведь надо же было как-то родственникам долг возвращать и семью кормить. За десять лет фирма из маленькой превратилась в довольно крупное предприятие, и теперь уже Аркадий Израилевич занимает там должность технического директора, имеет свой большой кабинет, достойную заработную плату и несколько десятков сотрудников, за которых работу больше не делает, а только контролирует. Теперь он счастлив и в бизнес больше ни ногой.

В.: У него же был бизнес почти как у меня! Только у меня пока нет продажи компьютеров, в основном оргтехника и сопутствующие товары. Повезло парню с родственниками. Иначе неизвестно, чем бы дело кончилось…

Я: Грустная история, но со счастливым концом. Грустная, потому что всё могло сложиться иначе, доверяй он сотрудникам и составь бизнес-план. Со счастливым концом, потому что уроки он для себя всё-таки вынес.

В.: Эта история подтверждает и то, что предпринимателем быть отнюдь не легко, и то, что бизнесом заниматься дано не всем. Иногда лучше работать в найме. А про что вторая история?

Я: Вторая история о девушке, которая вовремя поняла важность делегирования.

История вторая. Королева техники

Героиня моего рассказа – девушка Ирина, которая прошла путь от помощницы директора фирмы по аренде строительной техники до её полноправной владелицы.

С самого начала карьеры Ирине было нелегко. Камнем преткновения на пути к успеху стала её внешность и… наличие ума. Девушка действительно была чудо как хороша: красивая фигура с тонкой талией, длинные тёмные волосы, огромные карие глаза в обрамлении густых ресниц. Но помимо запоминающейся внешности Ирина свободно говорила на трёх языках, обладала красным дипломом по специальности «Менеджмент на производстве» и легко могла определить неисправность в автомобиле.

Мужчины-сотрудники не могли простить девушке с такой внешностью «наличие мозгов». Они уже точно определили её место в жизни, а она претендует на большее. Непорядок. По этой же причине не сложился её брак. Муж так и не смог перенести карьерных устремлений супруги и её тяги к постоянному саморазвитию.

С Ириной мы познакомились в 2010 году в компании общих друзей. Я сразу обратила на неё внимание, потому что это невозможно было не сделать. Мы быстро разговорились. У нас обнаружились общие темы для беседы, так как я тоже недавно развелась, и перед нами обеими стояли проблемы матерей-одиночек. Мы обменялись контактами, но в следующий раз нам удалось пересечься только через три года.

Как-то я шла по коридору одного из зданий, в котором располагался офис моего клиента, и вдруг меня окликнули. Это была Ирина. Она пригласила меня к себе в кабинет, по которому было видно, что это кабинет руководителя. За чашкой кофе я узнала, как развивались события после нашей последней встречи.

После развода Ирине срочно потребовалась работа, так как у неё был сынишка пяти лет, а бывший муж не особо торопился платить алименты. Она безрезультатно обивала пороги различных компаний, но никто в ней не видел профессионала. Практически отчаявшись, девушка наткнулась на объявление одной местной фирмы о вакантном месте помощницы директора. «Им нужна секретарша», – подумала Ирина, но другого выхода для себя уже не видела. «Секретарша так секретарша. Ну сколько можно висеть на шее родителей», – решила она и пошла на собеседование.

Директором компании по аренде строительной техники оказался пожилой мужчина, который искал себе помощницу со знанием иностранных языков и образованием управленца. Так что они идеально подошли друг другу.

За несколько лет она из простой помощницы стала правой рукой владельца фирмы. Со временем директор начал брать Ирину с собой на переговоры, различные конференции и выставки. Познакомил с ключевыми подрядчиками и поставщиками. Таким образом, он готовил её на своё место, но не стал до поры до времени пугать. Всё дело было в том, что жена директора была больна, и ей требовалось длительное лечение.

Когда подошёл срок операции, директор вызвал девушку к себе и сообщил, что на ближайшие три месяца теперь она руководитель фирмы. Это стало большой неожиданностью для Ирины, но она справилась. После того как жена босса пошла на поправку, он решил продать фирму и отправиться вместе с супругой посмотреть мир. Детей у них не было, и единственным «чадом» для мужчины была его компания. Он не хотел отдавать её в чужие руки, и поэтому предложил Ирине выкупить у него бизнес. Посовещавшись с родными, она взяла кредит и стала полноправной владелицей фирмы. Но…

В компании работали одни мужчины, которые не обрадовались женщине-боссу. Одно дело, когда она исполняла обязанности руководителя, и совсем другое, когда она стала собственником предприятия. Сотрудники, привыкшие к панибратским отношениям с бывшим хозяином фирмы, перестали выходить на смену, начали позволять себе выпивать на работе или уходить пораньше без объяснений. Некоторое время Ирина пыталась наладить с ними контакт: уговаривала, предлагала повышение зарплат и премии. Но всё равно дела у фирмы шли хуже и хуже.

Тогда Ирина придумала «хитрый» план. На предприятии работники трудились посменно. Она разбила каждую смену на бригады и назначила их главами самых уважаемых сотрудниками людей. Теперь каждый из них отвечал за выработку человеко-часов собственной бригадой, от которой зависели размеры заработной платы и премий. Также она ввела соревнования во взаимоотношения между бригадами, за победу в которых был положен отдельный бонус. И общалась только с бригадирами, то есть она делегировала19 им часть своих полномочий с вытекающей из них ответственностью за выполнение приоритетных задач. В данном случае приоритетной задачей было наладить дисциплину сотрудников на предприятии и обеспечить его непрерывную деятельность.

Вопрос ранжирования приоритетности поставленных задач позволяет решить такой инструмент, как матрица Эйзенхауэра 20 , который широко применяется в тайм-менеджменте 21 . Но, кроме того, этот метод используется для делегирования полномочий.

Последовательность действий выглядит следующим образом:

– выстроить проблемы по степени важности;

– сначала сконцентрироваться на самых значимых проблемах;

– потом сосредоточиться на срочных;

– при отборе задач необходимо чётко придерживаться принципа: «мои задачи только те, которые могу сделать только я».

Остальные задачи необходимо делегировать сотрудникам.

При этом совершенно определённо есть список задач, решение которых вы не можете передать подчинённым:

– постановка целей политики предприятия и подготовка решений по их достижению;

– контроль полученных результатов;

– управление сотрудниками;

– мотивация подчинённых;

– задачи и проблемы повышенной степени риска;

– вопросы особой важности;

– срочные проблемы и задачи;

– проблемы и задачи, которые требуют конфиденциальности.

Следующим шагом Ирины стал наём управляющего, который выполнял роль буфера между ней и сотрудниками. Процесс сразу пошел в гору.

Сейчас Ирина занимается исключительно заказами и торгами, представляет свою фирму на всевозможных выставках, а на местах управляют специально нанятые люди, которым платятся достойные зарплаты.

В.: Отличные истории. Вторая – очень вдохновляет! Но делиться с людьми, думающими, что в бизнесе всё легко и просто, стоит только первой. (Смеётся.)

Я: Возможно, Владимир, вы правы. Но мне главное, чтобы вы сделали собственные выводы из этих историй.

В.: А я и сделал. Хочу с вами поделиться своими умозаключениями.

Я: С удовольствием послушаю.

В.: Во-первых, изначально русскими предпринимателями были купцы. Купечество развивалось вплоть до революции семнадцатого года. Почти шестьдесят лет в Советском Союзе не было рыночных отношений, и только с восьмидесятых годов прошлого века в России возобновилось предпринимательство.

Во-вторых, в России есть малый, средний и крупный бизнес, но самым распространённым является именно первый. Микропредприятия и ИП составляют его большую часть. Чаще всего предприниматели выбирают сферу торговли, как и я, потому что считают её самой прибыльной.

В-третьих, в бизнесе каждый должен заниматься своим делом: сотрудники выполнением поставленных рабочих задач, а руководитель – развитием своего дела и его масштабированием. Каждый может стать предпринимателем, но не каждый может им быть.

В-четвёртых, не всегда нужен личный контакт с работниками. Правильное делегирование обеспечивает гораздо лучшие результаты.

И наконец, самый главный вывод: утверждать, что предпринимателем быть легко, может только тот, кто никогда им не был. Неважно, мужчина ты или женщина, есть у тебя за спиной богатая или просто любящая семья. Предприниматель – это образ мышления и жизни, способность брать на себя ответственность. А это никогда не было легко и весело, потому что требует больших усилий и ежедневного труда.

Глава 3. Предприниматели порабощают своих сотрудников

В интересах экономики рабы должны быть

здоровыми, культурными и умными.

И главное, не должны считать себя рабами.

(Неизвестный автор)

Глядя на некоторых работодателей в малом бизнесе, афоризм, приведённый выше, можно было бы перефразировать так: «В интересах предприятия рабы должны быть здоровыми, культурными, образованными, не хотеть большую заработную плату, работать без выходных и при этом не считать себя рабами».

Вот и мой подопечный Владимир не смог устоять против искушения присоединиться к рядам «рабовладельцев». После заключения первых сделок и получения небольшого, но стабильного дохода, он решил нанять сотрудников. Конечно, мысль нанять «универсального солдата» выглядела соблазнительно. С этим запросом он пришёл ко мне на консультацию.

В.: Здравствуйте, Евгения Павловна. А я к вам с радостью и за советом.

Я: Здравствуйте, Владимир. Рассказывайте, какая радость? По поводу чего нужен совет?

В.: Мой бизнес потихоньку налаживается, пошли первые стабильные деньги. Теперь хочу нанять сотрудников, всё самому делать стало сложно, не успеваю. Хочется на первых порах сэкономить. Посоветуйте, где взять таких работников, чтобы всё умели, но зарплату им небольшую платить?

Я: Вы же понимаете, что противоречите сами себе? Хорошие специалисты должны получать достойную зарплату. По нашему региону 22это не ниже двадцати – двадцати пяти тысяч рублей, в зависимости от должности и обязанностей.

В.: Я, вообще-то, рассчитывал платить не больше пятнадцати тысяч рублей… Неужели все платят такую зарплату своим сотрудникам? Как на других предприятиях формируют штат?

Я: Отношения между работодателями и работниками выглядят как медаль с двумя сторонами.

На одних предприятиях экономные собственники любят, когда один сотрудник совмещает ряд профессиональных навыков в пределах одной ставки и, следовательно, одного оклада. Самое распространённое совмещение «пять в одном» на предприятиях микро- и малого бизнеса это: бухгалтер, кадровик, расчётчик заработной платы, юрист и оператор – в одном флаконе. Такой вот получается многорукий бог Шива23.

На других предприятиях, наоборот, штат раздут до неимоверных размеров. Есть должности даже не по направлению, а по частичным функциям. Например, бухгалтер по дебиторам и отдельно по кредиторам, бухгалтер по авансовым отчётам, секретарь, секретарь-референт и так далее. Такое дробление оправдано только на крупных предприятиях или в холдингах, где огромный документооборот.

Есть и третий вид предприятий, где штат максимально сбалансирован с точки зрения потребностей предприятия и здравого смысла. Процент таких предприятий, по моим наблюдениям, не превышает десяти.

В.: И что же делать? Я не могу и, честно говоря, не особо хочу платить такие большие, с моей точки зрения, зарплаты.

Я: Владимир, а вы когда-нибудь задумывались: почему так часто в современной России наёмные работники сравнивают себя с рабами? Действительно ли мы возвращаемся к рабству или крепостному праву? Или это преувеличение?

В.: Нет, никогда не задумывался. Думаю, это преувеличение: где раб, а где сотрудник! Большая разница.

Я: Да, разница действительно существует.

Наёмный работник – это человек, нанимаемый работодателем (предприятием или ИП) для выполнения определённой работы за вознаграждение и/или его эквивалент.

А раб – это человек, находящийся в собственности другого человека или государства.

Зависимый крестьянин отличался от раба тем, что имел право на личную собственность, заниматься коммерческой деятельностью, а также «право на жизнь».

Исторически человек проделал большой путь от рабства к свободному найму.

Историческая справка: Путь от рабства до найма

На протяжении практически всей истории, во всех государствах, существовали эксплуататоры и эксплуатируемые. Иначе говоря, всегда были люди, которые угнетали других людей. В разные эпохи и в разных государствах это были разные категории людей: рабы и рабовладельцы, феодалы и крепостные крестьяне, капиталисты и рабочие. Но в чём же конкретно заключается разница между этими категориями угнетённых людей? Кто такой раб? Чем отличается крепостной от того же раба?

Изначально, раб в общественной системе является не человеком, а имуществом. Раб – это человек-товар, которого можно купить, продать, подарить. В принципе, его можно сломать как вещь. В римских трудах, посвящённых рабовладению, рабы упоминаются как орудия говорящие, то есть идут наравне с сельскохозяйственным инвентарём и скотиной. В этом основная, ключевая особенность раба: если человека можно купить, продать, то он является рабом. В большинстве случаев, раб не имеет какой-то собственной юридической ответственности, за него, как за имущество, отвечает владелец.

Рабство существовало с первых государств, возникших на Земле, и существует вплоть до сегодняшнего дня. Другой вопрос, что в современном мире оно практически везде вне закона, но по факту есть.

Крепостные в эпоху феодализма – это крестьяне, живущие на земле, имеющие семью. Крепостной может иметь личное имущество, но он должен работать на владельца земли, к которой прикреплён. Сам крестьянин не может покинуть землю, потому что по закону к ней привязан. Соответственно, он не может уйти от землевладельца. Отсюда, собственно говоря, само понятие «крепостной» – человек, который закреплён за землёй.

В Киевской Руси, если посмотреть свод законов «Русская Правда», крепостных не было. Были холопы и робы. Робы – это рабы, их мало, но отношение к ним и их представление указаны в законе. Были закупы, то есть люди, работающие за долги. Были рядовичи – люди, которые работают по найму. А вот крепостных не было. Были ещё смерды – это люди, которые живут при князе или при боярине. Крепостные на Руси появляются, по сути, только во времена Ивана Калиты, то есть уже в эпоху Ордынского (татаро-монгольского) ига.

Наёмные работники, которые существовали и в античные времена, и в древнейшие, в эпоху Киевской Руси являлись теми же же рядовичами. Они имели гораздо большую численность, чем холопы, и представляли собой вполне конкретный сложившийся класс. В более поздний период они становятся уже лично свободными – пролетариями, то есть теми, кто продаёт свой труд и время за заработную плату, и то, что они произвели, принадлежит не им, а капиталисту.

Считается, что с рабством современное человечество покончило ещё в XIX веке. Обычно вспоминается история гражданской войны между Севером и Югом в Соединённых Штатах Америки, которая завершилась отменой рабства на территории всего государства. Однако последней страной, официально отменившей рабство только в 1888 году, стала Бразилия.

Масштабы «наёмного рабства» быстро нарастали на протяжении XIX и XX веков. В семи экономически развитых странах (США, Канада, Германия, Франция, Великобритания, Япония, Италия) число наёмных работников за период с 1969 года по 2001 год увеличилось со 183 млн до 276 млн человек, то есть более чем в полтора раза. За это время число наёмных работников в промышленности осталось почти без изменения (77 и 78 млн человек соответственно). Это неудивительно, поскольку в указанные три десятилетия происходило активное перемещение промышленных производств с Запада в развивающиеся страны с более дешёвой рабочей силой. В это же время в экономически развитых странах быстро увеличивалась армия наёмных работников в других отраслях – транспорте, торговле, сфере услуг.

В странах «третьего» мира происходило разложение традиционных укладов хозяйства (патриархальное, мелкотоварное) и быстрый рост числа наёмных работников в сельском хозяйстве, промышленности, сфере услуг (в тех странах, где развит иностранный туризм).

По некоторым оценкам, во всем мире число наёмных работников в начале XXI века составило около 2 млрд человек. При численности населения Земли, равной примерно 6 млрд человек, и учитывая, что лишь половина этого населения находилась в трудоспособном возрасте, можно сделать следующий вывод: в настоящее время подавляющее число всех работающих на планете – наёмные работники24.

В.: Вот так да! Я что, выходит, рабовладелец?!

Я: Пока ещё нет. Шучу. Но в каждой шутке – есть доля правды. С чего начался наш разговор? Хочу высококвалифицированных сотрудников за копейки. На мой взгляд, очень похоже на желание стать не работодателем, а рабовладельцем.

В.: И как же быть? В данный момент я даже если бы хотел, то не смог бы платить достойные зарплаты, а один я уже не справляюсь. Мне нужно развивать бизнес. Хочу быть эффективным сам, как Ирина, о которой вы мне рассказывали.

Я: Считается, что если хотите, чтобы ваши сотрудники были активнее, достаточно им хорошо платить. Это основной вывод, который можно сделать из недавнего исследования Society for Human Resource Management 25 (SHRM).

Согласно исследованиям SHRM, 70% сотрудников самым важным в удовлетворённости своей работой однозначно считают размер заработной платы. В последний раз деньги выходили на первый план в ещё докризисный период, 2006—2007 год. В период кризиса зарплата находилась внизу рейтинга, возможно, потому, что люди были рады, что у них в принципе есть работа. Так что вполне естественно и ожидаемо, что люди приходят на работу, чтобы обменять свой труд на деньги.

Но всем ли достаточно только высокого размера заработной платы? Всегда существуют люди, которые не пойдут на определённые виды работ ни за какие коврижки, то есть деньги. Это могут быть личные принципы, состояние здоровья, факторы психологического характера.

Но и работодатели сейчас хотят не только получить труд сотрудника, но и его лояльность, преданность, честность. А это уже другие мотиваторы.

Результаты исследований эффективности различных мотиваторов сотрудников (см. рис. 5). Из диаграммы можно заключить, что материальный фактор, будь то повышение заработной платы или премирование, играет самую важную роль в решении человека о работе в той или иной компании.

Рис. 5. Эффективность различных мотиваторов

Чуть менее 50% сотрудников считает для себя существенным мотивом возможность обучения как внутри компании, так и за её пределами за счёт работодателя.

Для около 40% опрошенных респондентов значительным плюсом является возможность управлять своим рабочим временем. Сюда относятся свободные графики, удалённая работа, сменность.

Возможность принимать решения в рамках своих полномочий привлекает лишь 30% работников. Скорее всего, это руководители различных уровней, так как принятие решений несёт за собой личную ответственность.

Перспективы карьерного роста или публичного признания заслуг находятся в диапазоне 27—24%%, что в принципе подтверждает мои практические наблюдения за сотрудниками различных предприятий: не все люди стремятся подняться по карьерной лестнице или жаждут похвалы руководства. Им вполне достаточно материального вознаграждения.

Ничтожно малым мотиватором для хорошей работы сотрудника оказался такой трудовой мотив, как критика руководства, всего 3%. Разнообразие собственных трудовых обязанностей и престиж работы в конкретной компании также привлекает немного людей – 6% и 9% соответственно.

И наконец, риск лишения премии или части заработка мотивирует только 12% работников.

Я: Как говорится: «Что и требовалось доказать» 26 .

В.: Какие все материалисты, оказывается!

Я: Владимир, всем хочется кушать. Вы ведь тоже хотите получать прибыль от своего бизнеса? Так чем ваши сотрудники хуже? Главное, правильно набрать штат.

В.: Евгения Павловна, вы говорили, что предприятий со сбалансированным штатом сотрудников всего 10%. А как на остальных 90% предприятий нанимают работников?

Я: По-разному бывает. Приведу самые яркие примеры из моей практики.

История первая. О жадном предпринимателе и его работниках

Предпринимателю, Константину Дмитриевичу Семёнову, принадлежит несколько фирм, которые занимаются оптовой торговлей, но по разным направлениям: одежда, строительные материалы, товары для дома. Все фирмы зарегистрированы по одному юридическому адресу в многоофисном здании, имеют одного и того же учредителя и физически находятся в одном кабинете. Точнее, в двух кабинетах. В первом сидит сам учредитель, он же директор. Во втором – главный бухгалтер, бухгалтер, менеджер и, признак солидной фирмы, системный администратор. Это, конечно, не все сотрудники фирм. Есть ещё торговые представители, водители, грузчики. Но они не сидят в офисе, они работают, как говорится, в поле.

Главный бухгалтер, помимо своих непосредственных задач, выполняет обязанности расчётчика заработной платы и кадровика по всем фирмам. Бухгалтер совмещает свою деятельность с юристом и делопроизводителем. Менеджер наряду с обзвоном клиентов выполняет обязанности секретаря и баристы. Системный администратор не делает ничего. Шучу. Системный администратор не только «чинит» компьютеры, принтеры и прочее офисное оборудование, но всю технику в принципе, включая у собственника дома, ибо он «должен быть с любой техникой на ты».