100 решений судов. Учебное пособие по трудовому праву

Светлана Титор

100 решений судов. Учебное пособие по трудовому праву

ВВЕДЕНИЕ

Практическое применение норм трудового права, знание юридических особенностей применения Трудового кодекса Российской Федерации, правового понимания его норм нужны любому юристу, кадровому работнику, менеджеру.

В связи с этим актуальна подготовка практико-ориентированного учебного пособия, в котором будут проанализированы нормы трудового права и их практическое применение, рассмотрены все тонкости правоприменительной практики, проанализирована судебная практика.

Целью написания данного учебного пособия является обобщение современной законодательной базы и судебной практики в сфере трудового права.

Учебное пособие может быть использовано для практической подготовки обучающихся по направлению подготовки бакалавров 40.03.01 Юриспруденция по учебной дисциплине «Трудовое право». Содержание учебного пособия соответствует требованиям федерального государственного образовательного стандарта высшего образования по указанному направлению подготовки, помогает в приобретении соответствующих компетенций и освоении практического опыта.

Учебное пособие может быть полезно для подготовки слушателей курсов повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадровой направленности, также может быть использовано для практикующих специалистов кадровой службы.

Трудовое право и трудовые отношения

Трудовое право – это самостоятельная отрасль права, регулирующая вопросы возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, режима труда работников, правил по охране труда и порядка рассмотрения трудовых споров и т.д., то есть общественные отношения, возникающие при реализации человеком права и свободы труда.

Цели трудового законодательства:

– установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

– создание благоприятных условии труда;

– защита прав и интересов работников и работодателей.

Основные задачи трудового законодательства – создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений:

– по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя;

– профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя;

– социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

– участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;

– материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

– надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство по охране труда);

– разрешению трудовых споров.

Официальное понятие трудовых отношений дано в статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации. Это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем, в соответствии с которыми:

работник должен:

– лично выполнять за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);

– подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка;

работодатель должен:

– обеспечить работника работой по обусловленной трудовой функции;

– обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором;

– своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату.

Трудовые отношения в соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают на основании трудового договора. В отдельных, установленных законодательством, случаях, возникновению трудовых отношений предшествует:

– избрание на должность;

– избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

– назначение на должность или утверждение в должности;

– направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счёт установленной квоты;

– судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем могут возникнуть на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без надлежащего оформления трудового договора (статья 67 Трудового кодекса Российской Федерации). Законодатель обязал работодателя в этом случае оформить трудовые отношения в виде письменного трудового договора в течение трех рабочих дней с момента фактического допуска до работы.

Действующее трудовое законодательство (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации) категорически запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Квалифицировать наличие трудовых отношений, несмотря на заключение гражданско-правового договора, в соответствии со статьей 19 Трудового кодекса Российской Федерации имеют право:

– лицо, использующее личный труд и являющееся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, т.е. сам работодатель;

– суд в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд;

– государственная инспекция труда и иные органы и лица, обладающие необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Федеральным законом от 31 декабря 2017 г. № 502-ФЗ внесены изменения в статью 360 Трудового кодекса Российской Федерации, отдельным основанием для проведения проверок органами федеральной инспекции труда выделены обращения и заявления граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информация от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах уклонения от оформления трудового договора, ненадлежащего оформления трудового договора или заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Конституционный Суд Российской Федерации определением от 19 мая 2009 г. № 597-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации» установил, что из приведенных в трудовом законодательстве определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем. Наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Признаки трудовых отношений, отличающие их от гражданско-правовых отношений содержатся в определении «трудовые отношения», в статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации: «Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Первый признак – личностный: «о личном выполнении работником трудовой функции».

В гражданско-правовых договорах есть две стороны – Заказчик и Исполнитель. Заказчик не вправе требовать от Исполнителя выполнения работы лично, Исполнитель может пригласить для выполнения работы своих родственников, знакомых, передать исполнение на субподряд и т.д. В трудовых отношениях две стороны – Работник и Работодатель. И по трудовому договору, исходя из понимания трудовых отношений, Работник может выполнять работу только лично.

Рассмотрим пример в практическом применении. Наиболее часто встречающиеся случаи – выведение из штата уборщиц и перевод их на работу на условиях гражданско-правовых договоров. Сразу отметим, что речь не идет о клиринговых компаниях, когда договор на уборку помещений заключается между двумя юридическими лицами, одна из которых содержит в штате уборщиц. Всех ли подряд работодатель может допустить до уборки своих помещений? Всем ли подряд будут выданы ключи для свободного доступа в кабинеты? Конечно, нет, только определенным людям, т.е. лично кому-то, что как раз и свидетельствует о личном выполнении работы работником.

В понятие трудовой функции, которая содержится в статьях 15 и 57 Трудового кодекса Российской Федерации – «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы», входит такой признак как «квалификация». В соответствии со статьей 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации «квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника». Понятие «квалификация» однозначно увязывается с понятием личностных качеств человека. Квалификация – это личностная характеристика работника.

Предъявление требований к исполнителю работы по квалификации – это ни что иное, как предъявление личностных требований к этому работнику. Наличие квалификации, ее необходимость и обязательность для выполнения работы также указывают на личностный признак трудовых отношений.

Например, в сфере здравоохранения вряд ли можно назвать хоть один из видов деятельности, где бы ни требовались специальное образование и соответствующая квалификация. В соответствии со статьей 2 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»: «медицинский работник – физическое лицо, которое имеет медицинское или иное образование, работает в медицинской организации и в трудовые (должностные) обязанности которого входит осуществление медицинской деятельности». Исходя из определения медицинского работника, он обязательно должен иметь соответствующее образование. Соответственно, медицинские работники могут работать только на условиях трудового договора.

Следующий признак, отличающий трудовые отношения от гражданско-правовых, – предметный. Предметом трудового договора является выполнение работы по трудовой функции, т.е. «живой» труд, трудовой процесс. Предметом гражданско-правового договора, схожего с трудовым, является результат труда, т.е. не сам процесс, а его окончательный результат.

Выполнение работы по трудовой функции характеризуется, как правило, длящимся, системным, продолжительным, постоянным процессом. Выполнение работы по гражданско-правовому договору – это разовая работа, характеризующаяся определенным объемом и временными рамками, важен не процесс, а результат работы.

Трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, т.е. штатная работа. Многие работодатели ошибочно считают, что, если они вывели из штата какую-то работу, это значит, что у них есть право на заключение гражданско-правового договора. Однако, как ранее было указано, Конституционный Суд Российской Федерации своим определением от 19 мая 2009 г. № 597-О-О пояснил, что отсутствие должности в штатном расписании не означает, что данные отношения не являются трудовыми, на трудовой характер отношений могут указывать и другие признаки.

Разберем на практическом примере, как отличить предмет договора в рамках трудовых отношений от гражданско-правовых. Для примера вновь возьмем труд уборщицы. Специальные нормы уборки служебных помещений разработаны с целью поддержания в них определенного уровня чистоты. Эти нормы определены в ГОСТ Р 51870-2014 «Услуги профессиональной уборки – клиринговые услуги. Общие технические условия», СанПиН 42-128-4690-88 и нормы, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 29 декабря 1990 г. № 470. С целью соблюдения этих нормативов должна быть предусмотрена штатная должность уборщика помещений. Таким образом, труд уборщицы – это системная, штатная, постоянная работа.

Представим себе другую ситуацию. В отдельно взятом помещении был произведен ремонт, после которого требуется проведение его уборки. Данная уборка уже не будет являться штатной, она имеет разовый характер и определена временным периодом. И хотя данную работу также может выполнять уборщица, такая работа может быть оформлена гражданско-правовым договором.

Следующим признаком, отличающим трудовые отношения от гражданско-правовых, является организационный признак. Он также определен в понятии трудовых функций. Это выполнение работы:

– в интересах, под управлением и контролем работодателя;

– подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;

– обеспечение работодателем условий труда.

Рассмотрим каждое составляющее организационный признак.

Выполнение работы в интересах работодателя. Это означает, что работник выполняет работу по поручению и от имени работодателя. В гражданско-правовых отношениях каждая сторона договора преследует свои цели и выступает друг перед другом и перед другими лицами самостоятельно, в своих интересах.

Наиболее актуальным примером выполнения работы в интересах работодателя, является деятельность, осуществляемая на основании лицензии. В соответствии со статьей 12 Федерального закона от 4 мая 2011 г. № 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности», например, медицинская, образовательная деятельность подлежат обязательному лицензированию.

Лицензию на эти виды деятельности имеют право получать организации или индивидуальные предприниматели. Отдельно взятый работник или просто гражданин не может получить такую лицензию. В гражданско-правовой деятельности каждая из сторон этих отношений действует самостоятельно, в своих интересах, самостоятельно несет ответственность и обязательства перед законом.

Выполняя работу на условиях трудового договора, т.е. в интересах работодателя, работник действует в рамках лицензии, которую имеет данная организация, от ее имени.

Соответственно, обязательное наличие лицензии для определенного вида деятельности не позволяет осуществлять эту работу отдельно взятому гражданину на условиях гражданско-правового договора.

Материалы для практических занятий

На это прямо указал Верховный Суд Российской Федерации (определение от 5 февраля 2018 г. № 34-КГ17-10) при рассмотрении дела о признании трудовых отношений, фактически регулируемых гражданско-правовым договором. Суть дела такова. Гражданин, истец по делу, по направлению службы занятости был принят на работу охранником. При этом с ним был заключен гражданско-правовой договор. Признавая отношения трудовыми с данным гражданином, суд указал, что в силу действующего законодательства работа, выполняемая им, входит в единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и могла осуществляться им только на основе трудовых отношений, поскольку в силу Закона от 11 марта 1992 г. № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» охранная деятельность по возмездному договору об оказании услуг может предоставляться исключительно организациями и индивидуальными предпринимателями, имеющими соответствующую лицензию.

Работники по трудовому договору выполняют работу под управлением и контролем работодателя, что также является свидетельством именно трудовых отношений. Это означает, что работодатель на любом этапе выполнения работником работы вправе вмешаться в ее процесс, дать какие-то указания, проконтролировать сам процесс работы.

В гражданско-правовых отношениях Заказчик контролирует выполнение работы только на последней стадии, т.е. по завершению, на стадии приемки этой работы. Как, какими средствами, какими силами, с помощью какого оборудования, в какое время выполняет работу Исполнитель в рамках гражданско-правового договора, Заказчик не контролирует и не может знать. Здесь важен и оценивается только результат. В этом отличие гражданско-правовых от трудовых отношений в данном случае.

Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка – еще одно составляющее организационного признака трудовых отношений. Основным составляющим в правилах внутреннего трудового распорядка является режим работы. Если мы говорим, что работник должен приходить на рабочее место в определенные дни и часы, ему установлены определенные перерывы в работе и выходные дни, то это свидетельствует о наличии трудовых отношений.

В рамках гражданско-правовых отношений Исполнитель свободен во времени и, как правило, в выборе места выполнения заказа. Когда: днем или ночью, в выходной или праздничный день, будет выполнять Исполнитель работу, Заказчик не контролирует. Могут иметь место какие-то договоренности о сроках исполнения, но отнести это к понятию «режима работы» никоим образом нельзя.

Еще одной составляющей частью организационного признака является создание работодателем условий труда. В соответствии со статьями 22, 210, 212 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан создавать безопасные условия труда, обеспечивать работника средствами индивидуальной и коллективной защиты при наличии вредных и/или опасных условий труда, обеспечивать работника необходимым оборудованием, расходными материалами. Эти обязанности работодателя прямо указаны в законе, и трудовые отношения без этих обязательств работодателя просто не могут существовать. Трудно себе представить, что, например, скальпель или какой-нибудь другой медицинский инструмент или оборудование хирург или другой врач будут себе приобретать самостоятельно. Все оборудование или средства труда, инструменты, а также расходные материалы должны быть специально сертифицированы для их использования в медицинских целях. Закупкой этого оборудования и проверкой его соответствия стандартам занимается медицинская организация. Она за это несет соответствующую ответственность.

По условиям гражданско-правового договора, как правило, Исполнитель выполняет работу с использованием своего оборудования, своих инструментов. В редких случаях Заказчик предоставляет Исполнителю свои инструменты и оборудование. Но если это и случается, то это отдельно оговаривается в гражданско-правовом договоре. В трудовых отношениях эта обязанность работодателя априори существует в силу закона и ее не нужно оговаривать специально в договоре.

Верховный Суд Российской Федерации (определение 28 мая 2018 г. № 18-КГ18-65) при рассмотрении кассационной жалобы по трудовому спору о признании трудовых отношений, фактически регулируемых гражданско-правовым договором, прямо указал на эти признаки. Суть дела такова. С истцами по делу были заключены гражданско-правовые договоры, предметом которых было исполнение обязанностей, в том числе по осуществлению безопасного управления судном в акватории морского порта Новороссийск Краснодарского края, по патрулированию и охране данного района во взаимодействии с государственными контрольными органами. Истцы работу выполняли лично, в соответствии с графиком смен, они подчинялись правилам внутреннего трудового распорядка, находились в непосредственном подчинении менеджера по безопасности и ведущего специалиста по безопасности, которые давали им письменные и устные указания по работе и перед которыми они отчитывались о ходе исполнения трудовых обязанностей. Их вознаграждение по договорам исчислялось на основании тарифной ставки и выплачивалось с определенной периодичностью – в течение 10 дней с момента окончания календарного месяца. Суд указал, что сложившиеся отношения имеют признаки трудовых отношений, а именно: целью заключения договоров являлся не результат оказания услуг, а постоянная выполняемая работа на территории и оборудовании ответчика с подчинением режиму труда, под контролем работодателя, который обеспечивал условия труда, организовывал и проводил мероприятия по охране труда, предоставлял необходимую документацию и технические средства.

При этом суд признал несостоятельными доводы ответчика о том, что в штатном расписании не было штатных единиц по занимаемой истцами должности, система оплаты труда не предусматривала почасовую оплату труда, которая им выплачивалась. Суд определил, что эти факты указывают скорее на нарушения трудового законодательства со стороны ответчика.

Еще одним отличием трудовых отношений от гражданско-правовых является оплата труда. Оплата труда работника осуществляется в соответствии с определенными гарантиями, установленными государством:

– оплата труда не менее минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного федеральным законом. Эта гарантия установлена статьей 37 Конституции Российской Федерации и реализована в статье 133 Трудового кодекса Российской Федерации;

– выплата заработной платы не реже, чем каждые полмесяца. При этом учитывается фактически отработанное время, фактически выполненный объем работ в каждом из этих полумесяцев. Оплата труда за первую половину месяца должна выплачиваться в зависимости от того, сколько времени, при каких условиях отработал работник. Если в первой половине месяца у него были отработаны, например, ночные часы или сверхурочные, он работал во вредных условиях труда, соответственно, эти, отклоняющиеся от нормальных, условия труда должны быть оплачены уже в сроки, установленные для оплаты труда за первую половину месяца. Система оплаты труда может предусматривать некоторые выплаты, начисление по которым осуществляется по итогам определенного периода, например, месяца. В этом случае эти выплаты будут работнику начислены и оплачены в сроки, предусмотренные для выплаты за вторую половину месяца. В рамках гражданско-правовых отношений вознаграждение за услуги, работы осуществляется по итогам их выполнения. В гражданско-правовом договоре могут применяться аванс, предоплата. Но эти предоплата или аванс никак не увязываются с фактическим выполнением работы, как это имеет место в трудовых отношениях. Аванс по гражданско-правовому договору может выплачиваться даже до начала выполнения работы. В этом отличие гражданско-правовых выплат от трудовых отношений;

– оплата труда за фактически отработанное время в размерах, установленных соответствующими органами (это могут быть федеральные или муниципальные органы, органы субъектов Российской Федерации, органы управления медицинской организацией).

Все эти признаки могут иметь место как вместе, так и раздельно. Оценивать их следует в каждом конкретном случае.

В отличие от трудового договора обязательным условием большинства возмездных гражданско-правовых договоров являются сроки начала и окончания действия договора.

Наиболее распространенным видом гражданско-правовых договоров, используемых для регулирования трудовых отношений, является договор подряда. Статьей 702 Гражданского кодекса Российской Федерации договор подряда определен как договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Предметом договора подряда является определенный результат работы подрядчика, а не выполнение им конкретной трудовой функции, как это имеет место в трудовом договоре. Согласно статье 703 Гражданского кодекса Российской Федерации, договор подряда заключается на изготовление, переработку или обработку вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. По общему правилу статьи 704 Гражданского кодекса Российской Федерации подрядчик выполняет работу из своих материалов, своими силами и средствами. Работник выполняет предусмотренную трудовым договором функцию всегда лично (личностный признак), то есть своими силами, но предоставление материалов и средств, необходимых для выполнения работы, является обязанностью работодателя (организационный признак). Подрядчик, если из закона или договора подряда не вытекает его обязанность выполнить предусмотренную в договоре работу лично, вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (пункт первый статьи 706 Гражданского кодекса Российской Федерации).