HR DIGITAL. Практики лучших работодателей

– В наши планы изначально входило нанять двух гейм-дизайнеров международного уровня с опытом работы в топ-5 компаний индустрии, но по результатам конкурса работу получили четыре человека. В целом мы были очень воодушевлены потенциалом участников, уникальными идеями и готовностью развиваться вместе с компанией.

Значит, конкурс реально повысил интерес к Zeptolab как работодателю?

– Это действительно так. Прежде мы не декларировали столь громко, что базируемся в Москве и Барселоне, а конкурс придал нам международный статус. Эффект наблюдается до сих пор: многие претенденты на другие вакансии помнят нас именно по кейсам для гейм-дизайнеров.

Поскольку объем работы оказался выше запланированного, нужно ли было дополнительно мотивировать HR-команду?

– К счастью, всем нам присущи профессиональный азарт, любознательность, охотничий инстинкт. Когда буквально в течение нескольких дней база пополняется новыми контактами и ожидания многократно превышаются, это само по себе вдохновляет. Мы исповедуем HR с человеческим лицом, и вызовом всякий раз является возможность пообщаться с людьми, которых еще не знаем, найти среди них перспективные кадры и уже сформировавшихся звезд. Плюс всегда следует помнить об установленной планке качества: мы получаем много отзывов, и это не дает снизить требования к себе.

Наверняка другие компании задумываются о запуске похожих конкурсов. Могут ли они повторить ваш успех?

– Почему нет? Мне было бы интересно посмотреть на эти проекты, ведь они будут повышать общий уровень взаимодействия с людьми в нашей индустрии. Я приветствую здоровую конкуренцию работодателей за новые подходы. Во многом мы решили номинироваться на «Премию HR-бренд», чтобы поделиться своими наработками, ведь наш конкурс достаточно универсален и может быть масштабирован.

Zeptolab

Проект ZeptoLab Game Designer Challenge[24] (авторы: Марина Стороженко, HR-директор, Сергей Масленников, Lead Game Designer)

Победитель «Премии HR-бренд 2016»

Золото в номинации «Мир»

Отрасль компании: ИТ/Game Development.

Численность сотрудников: 120.

Предпосылки

С точки зрения компании:

• компания нуждается в специалистах очень высокого уровня, которые чаще всего успешно трудоустроены. Для развития бизнеса было критичным нанять гейм-дизайнеров с масштабными проектами в портфолио и внушительной экспертизой;

• отсутствие гейм-дизайнеров международного уровня в открывшемся в Барселоне офисе;

• необходимость дополнительного пиара и повышения узнаваемости бренда на российском и мировом рынках.

С точки зрения кандидатов:

• успешные гейм-дизайнеры привыкли к постоянному хантингу со стороны работодателей. Комфортное место работы они меняют очень неохотно.

С точки зрения рынка:

• отсутствие котируемой школы гейм-дизайна на российском рынке;

• недостаточный охват целевой аудитории через имеющиеся каналы (самородки-гейм-дизайнеры часто работают над собственными проектами в качестве независимых разработчиков и отсутствуют в соцсетях, где с ними можно связаться).

Цель проекта: формирование кадрового резерва и привлечение внимания к компании на международном уровне.

Поставленные перед проектом задачи:

1. Пополнить команду двумя носителями свежей экспертизы, оригинальных идей и масштабными международными проектами для запуска новых проектов в Москве и Барселоне.

2. Получить минимум 1000 контактов потенциальных кандидатов на будущее для дальнейшего качественного масштабирования бизнеса.

3. Обеспечить устойчивый входящий поток кандидатов с сайта уже после завершения конкурса.

4. Повысить интерес к разработке мобильных игр и гейм-дизайну.

5. Протестировать собственную платформу для проведения международного проекта, которая позволит без особых вложений в будущем запускать конкурс повторно.

6. Привнести уникальный опыт на рынок игровой индустрии по проведению масштабных профессиональных конкурсов.

Проект был направлен на высококвалифицированных экспертов в гейм-дизайне со всего мирового комьюнити.

Реализация

Zeptolab, как и многие игровые компании, в 2016 году столкнулась с отсутствием сильных гейм-дизайнеров. Гейм-дизайнер – это сердце игры; нет сильного гейм-дизайнера – нет успешных игр. Традиционными методами удавалось найти двух сильных специалистов в год, что тормозило запуск новых проектов, поэтому ситуация требовала новых решений. Так родилась идея провести впервые в отрасли международный и нестандартный по форме и содержанию конкурс гейм-дизайнеров на своей платформе.

Этапы проекта

I. Подготовка (1–4 недели):

• собрана проектная команда;

• назначен менеджер проекта;

• прописан устав проекта;

• сняты ожидания с внутренних заказчиков: собственники бизнеса (CCO и CTO), HR-директор.

• продуманы призы для победителей;

• подготовка конкурсных вопросов и разработка системы оценки.

Цель: подготовить запуск разработки, определить критерии успешности проекта.

Уникальность: так как главным призом стала конференция в США с фиксированной датой проведения, за две недели до нее было необходимо знать призеров, чтобы победитель конкурса успел сделать визу. В итоге появились дедлайны по проекту.

II. Продвижение (параллельно с подготовкой – 2–4 недели):

• посты в гейм-дизайнерском русскоязычном комьюнити в Skype (именно с этого канала пришла основная аудитория из России);

• PR конкурса в сообществе PR&Gamedev, в самом крупном сообществе игровой индустрии;

• таргетная работа с российскими профильными каналами vc.ru и app2top.ru;

• международная пресса: несколько записей в корпоративном блоге на gamasutra.com; профильная работа с pocketgamer.biz, крупнейшим международным профильным изданием (с этого канала пришла основная зарубежная аудитория);

• рассылка пресс-релизов по профильным изданиям.

Цель: запустить сарафанное радио по рынку, чтобы достучаться даже до самых закрытых специалистов.

Уникальность: все эти активности дали более 1000 постов в Twitter, 70 % из которых оказались англоязычными, что позволило сарафанному радио выйти за пределы России.

III. 1-й раунд конкурса (5–9 недели):

• прототипирование сайта (идеи, макеты, стиль);

• проработана юридическая сторона вопроса;

• прописаны правила конкурса;

• разработка сайта;

• тестирование функционала;

• релиз 1-го раунда конкурса на сайте.

Цель: учесть все возможные нюансы конкурса, запустить 1-й раунд.

Уникальность: проработать максимальное количество возможных нюансов заранее, чтобы запустить последующие раунды оперативно.

IV. 2-й раунд конкурса (10 неделя):

• подведение итогов 1-го раунда;

• разработка 2-го раунда;

• релиз 2-го раунда конкурса на сайте.

Цель: отсеять слабых участников и сфокусироваться на целевой аудитории.

Уникальность: весь раунд вместе с подведением итогов был подготовлен за неделю.

V. 3-й раунд конкурса (11 неделя):

• подведение итогов 2-го раунда;

• разработка 3-го раунда;

• релиз 3-го раунда конкурса на сайте.

Цель: придумать сложные и показательные кейсы для финалистов.

Уникальность: весь раунд вместе с подведением итогов был подготовлен за неделю.

VI. Подведение итогов конкурса (12–16 недели):

• подведение итогов 3-го раунда;

• публикация на сайте списка победителей, статистики по конкурсу, рассылка писем призерам (первые 20 мест);

• закупка и доставка призов по всему миру (закупать их нужно было в месте нахождения победителей);

• проработка базы полученных контактов, весь цикл рекрутмента своими силами.

Цель: доставить призы, найти среди финалистов потенциальных кандидатов, замотивировать их на работу в Zeptolab.

Уникальность: за месяц удалось нанять четырех гейм-дизайнеров.

VII. Переработка сайта из конкурса в тест, который можно пройти и сегодня:

• подготовка технического задания;

• разработка;

• тестирование.

Цель: поддерживать интерес к компании на рынке.

Уникальность: менее чем за год тест прошли свыше 25 000 человек.

Результаты

Zeptolab первая в индустрии создала платформу, которая позволила провести конкурс гейм-дизайнеров по всему миру.

Поставленная задача № 1: пополнить команду двумя уникальными специалистами.

Достигнутый результат:

Наняты четыре сильных специалиста: трое – напрямую с конкурса, один – благодаря конкурсному пиару (весь мир узнал, что компания ищет таланты).

Поставленная задача № 2: повысить узнаваемость бренда, получить минимум 1000 контактов потенциальных кандидатов.

Достигнутый результат:

Цифры показали, что узнаваемость бренда повысилась: в базе компании оказалось 2100 релевантных контактов.

Поставленная задача № 3: обеспечить устойчивый входящий поток кандидатов.

Достигнутый результат:

• Фактически зарегистрированных участников на сайте: более 25 000 человек, и эта цифра постоянно растет на тысячу-две в месяц.

• На найме гейм-дизайнеров было сэкономлено около 2,5 млн рублей (оплата услуг агентств, рабочее время рекрутеров компании на поиск нужных специалистов, подготовку брифов для кадровых агентств, проверку тестовых заданий, проведение нескольких этапов собеседований, размещение вакансий в России и Испании и пр.).

• Также удалось сэкономить время: с одновременным приходом четырех гейм-дизайнеров компания может запустить четыре экспериментальных проекта в среднем раньше на год (ранее получалось нанимать двух гейм-дизайнеров в год).

Поставленная задача № 4: протестировать собственную платформу для проведения международного проекта.

Достигнутый результат:

Платформа успешно создана и протестирована. На gd.zeptolab.com можно в любой момент запустить конкурс повторно.

Поставленная задача № 5: повысить интерес к разработке мобильных игр и гейм-дизайну.

Достигнутый результат:

Только 29 % участников проекта были гейм-дизайнерами[25], а значит, за время конкурса порядка 1500 человек попробовали себя в этой роли. Если пропорция сохранилась на данный момент, то это более 17 000 человек, и эта цифра постоянно растет.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Примечания

1

http://hrdigital.ru

2

http://hrbrand.ru/history/2016/

3

http://hrbrand.ru/2016/projects-of-finalists/

4

С. 51.

5

Осовицкая Н. HR-брендинг: фокус на эффективность. – СПб.: Питер, 2017 // https://hh.ru/article/19850

6

Там же. С. 6.

7

Осовицкая Н. HR-брендинг: фокус на эффективность. – СПб.: Питер, 2017.

8

Brett Minchington. Employer Brand Excellence // https://www.brettminchington. com/bookstore

9

Осовицкая Н. HR-брендинг: фокус на эффективность. – СПб.: Питер, 2017. С. 15.

10

http://rating.hh.ru

11

http://rating.hh.ru/methodology/

12

Bee: Flexible, Ready, Effective, Employee.

13

На момент запуска проекта.

14

Центр поддержки клиентов (колл-центр).

15

Объединенный центр обслуживания.

16

На основании опроса участников пилота (40 человек) в Ростове-на-Дону.

17

Источники: отчетность департамента кадрового администрирования, количество подписанных дополнительных соглашений к трудовому договору о дистанционной работе; • отчет «Билайн Университета» о количестве сотрудников, прошедших дистанционные курсы и успешно сдавших тест; • отчет «Билайн Университета» о количестве руководителей, прошедших очные тренинги.

18

Источник: система управленческого отчета.

19

http://hrbrand.ru/2016/digitalhr/

20

Minimum viable product – минимально жизнеспособный продукт.

21

Данные на ноябрь 2016 года.

22

Данные на ноябрь 2016 года.

23

Данные на конец 2016 года.

24

Международный конкурс гейм-дизайнеров.

25

http://progamedev.net/vse-voprosy-szeptolab-game-designer-challenge