Сборник юридических статей. Часть 2

Разработка внутреннего положения

Согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатель вправе разработать и принять внутренний нормативный акт о процедуре проведения служебных расследований по фактам правонарушений, допущенных работниками в рамках выполнения своих трудовых обязанностей.

Следует учесть, что внутренний нормативный акт не должен ухудшать положение работников в сравнении с тем, что предусмотрено трудовым законодательством.

При обстоятельствах, когда процедура проведения служебного расследования не урегулирована российским трудовым законодательством можно говорить о том, что принятие работодателем внутреннего регламента идет только на пользу работникам, которые будут ознакомлены с документом.

Внутреннее положение о проведении служебного расследования должно быть разработано в компании с учетом мнения различных подразделений, но обязательными при визировании положения являются подразделения юристов, экономической безопасности и кадров.

Содержание положения о проведении служебных расследований должно быть определено с учетом законодательства и специфики проведения процедуры расследования.

Принимать локальные нормативные акты согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе на свое усмотрение.

Порядок разработки положения работодателем соответствует порядку установленному гл. 7 Трудового кодекса РФ для коллективных договоров и соглашений с учетом ст.ст. 8, 372 Трудового кодекса РФ, то есть работодатель самостоятельно разрабатывает документ и вправе вносить в него изменения.

Так как законодательством не урегулирована процедура проведения служебного расследования то представляется целесообразным в соответствующее положение включить следующие разделы.

1. Общие положения.

Вводный раздел, позволяющий работодателю и работникам понять предназначение документа, цели его использования, нормативную базу, порядок создания комиссий для проведения служебных расследований и прочее.

2. Определения и термины.

В данном разделе необходимо дать расшифровку всем терминам, которые употребляются в положении, в том числе дать формулировку термину служебное расследование, устное объяснение, письменное объяснение, комиссия по расследованию, и другим терминам.

В том числе в данном разделе необходимо привести расшифровки всех сокращений по тесту положения, что упростит текст и сделает его более понятным.

3. Перечень обязательных документов.

Раздел должен содержать перечисление всех документов на основании которых проводится служебное расследование, каким документом заканчивается расследование и тому подобное.

При этом следует отметить, что перечень не может быть исчерпывающим, но он является минимально обязательным, так как без наличия перечисленных документов в этом разделе служебное расследование будет считаться не проведенным или проведенным незаконным образом.

В том числе к таким документам могут относиться служебная записка об обнаружении факта правонарушения работника, форма письменного объяснения, акт по результатам проведения расследования и прочие.

4. Перечень оснований для проведения служебного расследования.

К основаниям можно отнести проступки работника на работе, преступления, совершенные работником, а также другие основания, которые свидетельствуют о том, что работник совершил правонарушение в ущерб интересам работодателя.

К основаниям для проведения служебного расследования относится разглашение работником тайны охраняемой законодательством, в том числе государственной, банковской, врачебной, коммерческой и других сведений.

Непосредственным основанием для начала служебного расследования является служебная записка об обнаружении правонарушения работника, в результате чего работодателю нанесен или может быть нанесен ущерб, в том числе репутационный.

5. Процедура проведения служебного расследования.

Содержание раздела – подробный перечень этапов проведения служебного расследования, сроков расследования и способов расследования, о чем дополнительно речь пойдет ниже.

Процедуру расследования необходимо прописать таким образом, чтобы не оставалось вопросов у тех, кто расследование проводит.

Процедура также должна быть понятна и работникам.

Несоблюдение процедуры служебного расследования является основанием для признания проведенного расследования незаконным, что, как минимум, заставит работодателей проводить обязательные мероприятия, а работников оградит от произвола работодателей в рамках проведения служебных расследований.

6. Кроме вышеприведенных разделов положения о служебных расследованиях могут быть и другие разделы в зависимости от рода деятельности компании или других обстоятельств, которые влияют на процедуру проведения расследования.

Так как содержание и форма положения о служебных расследованиях не установлена трудовым законодательством, работодателю при его разработке предоставлено свобода выбора и творчество при условии соблюдения прав работников, гарантированных законами.

Процедура проведения служебного расследования

В положении о проведении служебных расследований необходимо прописать процедуру проведения расследования, в том числе предусмотрев следующие моменты.

1. По факту обнаружения правонарушения, совершенного работником, лицо, узнавшее о проступке, как правило, непосредственный руководитель работника, обязано составить служебную записку с изложением всех известных обстоятельств.

К служебной записке соответствующее лицо прикладывает все имеющиеся документы и иные сведения о проступке работника, указывает дату совершения проступка и другие сведения.

Служебная записка направляется на имя руководителя компании, который принимает решение о проведении служебного расследования.

2. Если принято решение о проведении служебного расследования издается приказ о проведении расследования за подписью руководителя компании.

В приказе необходимо указать сведения о том, в отношении кого проводится служебное расследование, срок проведения расследования, состав комиссии для проведения расследования и ее полномочия.

Право работодателя на проведение расследования установлено ст. 247 Трудового кодекса РФ и этой же статьей установлено право работодателя создавать комиссию по расследованию.

3. Часть 2 ст. 247 Трудового кодекса РФ предполагает, что в рамках проведения служебного расследования обязанностью работодателя является истребование от работника объяснений в письменном виде, а в случае отказа работника от дачи письменных объяснений работодатель должен составить соответствующий акт.

4. Если в рамках проведения расследования необходимо провести психофизиологическое исследование работника на полиграфе, то работодатель должен иметь договорные отношения с соответствующими специалистами-полиграфологами.

Перед проведением исследования работник подписывает согласие на исследование и знакомится со своими правами, в том числе с правом в любой момент отказаться от исследования.

Проведение исследования без согласия на то работника не допускается.

5. В рамках проведения служебного расследования члены комиссии вправе отобрать письменные объяснения и с других работников, которые имеют необходимые сведения для расследования.

6. Работодатель в лице членов комиссии вправе собрать видео и аудиозаписи для изучения обстоятельств проступка работника.

При этом работодателю следует иметь ввиду, что видео и аудио записи в отношении работника могут являться биометрическим персональными данными, на обработку которых на основании ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ "О персональных данных" необходимо согласие работника.

То есть, работодателю при установке видео и аудио аппаратуры в офисах, кассах и других помещениях необходимо получить со всех работников письменные согласия на обработку биометрических персональных данных, то есть сведений, которые характеризуют физиологические и биологические особенности человека.

В противном случае, если результаты служебного расследования будут подтверждаться доказательствами в виде аудио и видео записей без соответствующего согласия на их обработку такие доказательства могут быть не приняты судом или следствием.

7. В рамках проведения служебного расследования работодателем может быть проведен осмотр рабочего места работника, его персонального компьютера.

Следует учесть, что работодатель не вправе обыскивать работника и досматривать его личные вещи, так как такими полномочиями наделены правоохранительные органы.

Если речь идет о хищении работником ценностей, то работодатель по горячим следам вправе вызвать сотрудников полиции, которые и проведут досмотр.

8. Работодатель вправе проводить и другие действия при проведении служебного расследования, но их перечень необходимо предусмотреть в положении о служебных проверках и такие действия не должны противоречь российскому законодательству.

9. По результатам проведения служебного расследования оформляется соответствующий акт, в котором отражаются результаты расследования, в том числе сведения о вине работника или его невиновности, противоправности действий работника.

В акте также указывается причинно-следственная связь между проступком работника и наступлением ущерба для работодателя.

В заключительной части акта приводятся рекомендации, которые необходимо выполнить с целью возмещения ущерба работодателю, в том числе может быть рекомендовано издать распоряжение о взыскании ущерба с работника (ст. 248 Трудового кодекса РФ), может быть рекомендовано обратиться в полицию с заявлением о преступлении в порядке ст. 141 Уголовно-процессуального кодекса РФ.

10. С материалами служебного расследования и его результатами работник вправе ознакомиться. Такое право предоставлено работнику, в том числе ч. 3 ст. 247 Трудового кодекса РФ и в случае наличия оснований работник вправе обжаловать действия работодателя в рамках проведения служебного расследования в различные правоохранительные органы.

Заключительные положения и рекомендации

Наличие в организации положения о служебных расследованиях не является обязанностью работодателя, но оно может служить хорошим подспорьем для работодателей в деле защиты своих интересов в суде при разрешении трудовых споров, когда от того насколько верно проведено расследование зависит порой решение суда.

Также положение по служебным расследованиям и соответствующие результаты проведенного расследования очень часто запрашиваются органами внутренних дел, которые проводят проверку по заявлению о преступлении в отношении работника, совершившего правонарушение уголовного характера.

Процедура проведения служебных расследований не установлена трудовым законодательством, что без внутренней регламентации доставляет сложности работодателям, так как не понятно каким образом и в каком порядке проводить расследование.

Отрывочные положения трудового законодательства о проведении проверки работодателем являются не достаточными для практикующих специалистов с целью проведения служебных расследований.

Представляется целесообразным российским правотворческим органам дополнить Трудовой кодекс РФ разделом касательно порядка проведения служебных расследований на предприятиях, что, несомненно, облегчит жизнь работодателям, работникам и правоохранительным органам.

Что изменится в правоотношениях работодателей и СЕО?

Как следует из последних новостей, Министерство Юстиции РФ планирует выступить инициатором поправок в Трудовой кодекс РФ.

Согласно новым поправкам, отношения между высшим менеджментом компании и самой компанией будут в большей степени регулироваться нормами гражданского законодательства, и только в части социальных гарантий указанные отношения будут регулироваться Трудовым кодексом РФ.

Основным обоснованием для внесения подобных поправок в Трудовой кодекс РФ является то, что высший менеджмент компании не является слабой стороной, права которой нуждаются в опеке.

По мнению Министерства Юстиции РФ, руководящий состав компании самодостаточен в своей деятельности в отличие от простых работников и может защитить свои интересы самостоятельно, использую нормы гражданского законодательства.

Имеющиеся доступные источники предлагают следующую формулировку СЕО.

CEO (англ. Chief Executive Officer – главный исполнительный директор; брит. англ.director general) – высшее должностное лицо компании (генеральный директор, председатель правления, президент, руководитель и т.д).

То есть СЕО – это высший руководящий состав любой компании, деятельность которого поощряется не только большими зарплатами, но отличается повышенной ответственностью за результат.

В настоящей статье предлагаю разобраться в том, как повлияют поправки в Трудовой кодекс РФ на правоотношения компаний и их руководителей, какие последствия наступят в результате внесения подобных поправок и как все это отразится на судебной практике, где спорящие стороны работодатель и СЕО?

Кто такие СЕО и какие у них возможности?

Определение СЕО было приведено выше, но в данном случае целесообразно подробней остановиться на характеристике высшего менеджмента компаний.

Руководители крупных компаний это, как правило, успешные и хорошо образованные представители российского общества.

Помимо специальных знаний о деятельности компании руководители высшего звена, имеют качественное базовое образование, разбираются в тонкостях своего дела, знают свои права и обязанности, имеют волю и желание защищать свои интересы, вплоть до перенесения споров с работодателями в правоохранительные органы, в том числе в суд.

Руководители имеют достойный заработок и связи.

Получаемый доход руководителями дает возможность им и их семьям безбедно существовать, делать денежные накопления в больших количествах, приобретать движимое и недвижимое имущество, что, даже, несмотря на временную потерю работы, позволяет представителям менеджмента заниматься разрешением споров с работодателями, не особенно переживая о своем будущем.

Необходимо также понимать, что менеджмент любой крупной компании имеет обширные связи, в том числе с административным ресурсом, что позволяет им в некоторой степени влиять на решения, принимаемые компанией в отношении своего руководства.

Связи руководителей высшего звена и наличие большого дохода позволяют пользоваться услугами опытных и известных юристов, а также адвокатов, что зачастую является залогом победы в суде в споре между работодателем и работником.

Дополнительным фактором, влияющим на исход трудового спора в суде, является то, что менеджмент крупной компании пользуется юридической помощью не только время от времени, но и на постоянной (абонентской) основе.

То есть руководители высшего звена пользуются услугами юристов при заключении трудового договора, при ведении трудовой деятельности, при разрешении споров в суде и в других правоохранительных органах и т.д.

Таким образом, в отличие от обычных работников, которые являются большинством, работники-руководители осуществляют защиту своих интересов, в том числе трудовых, системно, с использованием разных рычагов давления на работодателя.

При таких обстоятельствах, когда высший менеджмент компании, имеет возможности, зачастую не меньшие чем сама компания, представляется вполне целесообразным, внесение поправок в Трудовой кодекс РФ, в соответствии с которыми деятельность руководителей высшего звена в большей мере будет регулироваться гражданским законодательством.

Трудовые или не трудовые отношения, как поступит суд?

Несмотря на возможное внесение поправок в Трудовой кодекс РФ судебных споров между работодателями и руководителями не станет меньше.

Изменение уклона в правоотношениях между работодателями и руководителями в сторону гражданского законодательства неизбежно привет к изменению тенденций в судебной практике, так как помимо трудового законодательства, судам необходимо будет применять нормы гражданского законодательства при вынесении решений.

Первое с чем придется разобраться судам это с тем, а имеют ли правоотношения между компанией и руководителем признаки трудовых правоотношений, которыми являются наличие трудового договора, записи в трудовой книжке, рабочее место на территории компании, выплата заработной платы, выполнение организационно-распорядительных функций руководителем и пр.

Поправки предполагают, что для руководителя сохраняются социальные гарантии, но это еще не указывает на наличие трудовых правоотношений между компанией и ее руководством.

В таком случае, когда будут отсутствовать признаки трудовых правоотношений, в суде спорящим сторонам необходимо будет представить доказательства законности своих отношений.

То есть, например, вместо трудового договора, в суд может быть представлен договор гражданско-правового характера, на основании которого лицо, исполняющее обязанности руководителя будет вести свою деятельность.

В договоре между компанией и руководящим лицом, может быть предусмотрен перечень услуг, которые руководящее лицо обязуется исполнить для компании как заказчика в течение конкретного периода времени.

Суд, рассматривая такой договор с учетом гражданского законодательства, вправе признать условия договора исполненными сторонами или наоборот признать, что одна из сторон не исполнила договор надлежащим образом.

На основании неисполнения условий договора одной из сторон, по требованию стороны-истца, суд будет вправе не только взыскать с провинившийся стороны неустойку, убытки и прочее, но наложить обеспечительный арест на имущество ответчика.

Другими словами, то, что невозможно было в трудовых правоотношениях, вполне применимо в рамках гражданского законодательства.

Лицо, предоставляющее организационно-распорядительные услуги компании, в случае не достижения, предусмотренного договором результата, может отвечать за нанесенный ущерб своим имуществом и это вполне нормально.

В настоящее время, руководитель как лицо материально ответственное тоже может отвечать за ущерб, нанесенный компании своим имуществом, но материальная ответственность в рамках трудовых отношений и гражданская ответственность в рамках гражданского договора это далеко не одно и то же.

Таким образом, с большой долей вероятности можно предположить, что суд, рассматривая споры между компаниями и лицами, предоставляющими услуги по руководству (в случае принятия поправок), будет рассматривать такие отношения как отношения равных контрагентов с поправкой на необходимость компании выполнить социальный обязательства перед руководителем.

При таких обстоятельствах, когда, по сути, правоотношения компании и руководителя не носят характер трудовых отношений, соответствующая судебная практика кардинально изменится.

Руководители, которые в настоящее время являются работниками и имеют статус слабой стороны в процессе, перестанут полагаться на снисхождения судов, так как они приобретут самостоятельный статус контрагента, который в полной мере будет отвечать принципу равенства сторон в судебном процессе.

Кому выгодны поправки, работодателю или руководителю?

Поправки в Трудовой кодекс РФ, которые отразятся на взаимоотношениях компаний и их руководителей имеют положительные и отрицательные моменты для каждой из сторон.

Компания, строящая свои отношения с руководителем на основе гражданского законодательства имеет существенную выгоду в случае если руководитель не выполнит условия договора или не добьется необходимого результата.

В этом случае компания за счет лица, предоставляющего услуги по руководству, сможет в судебном порядке возместить свой ущерб, в том числе убытки и возможно упущенную выгоду на основании договора или закона.

Кроме того, лицо, оказывающее услуги по руководству самостоятельно из своих доходов может оплачивать место ведения деятельности (аренду) и другие расходы, связанные со своей деятельностью, но договором может быть предусмотрено и обратное.

На руководящее лицо может быть отнесено и часть расходов компании в случае претензий к компании со стороны контрагентов.

Минусом же в данном случае может служить то, что руководящее лицо будет оказывать услуги по руководству исключительно в рамках заключенного договора и, соответственно, за любые другие действия руководителя компании придется заплатить дополнительные денежные средства.

То есть, можно предположить, что услуги руководителя не по трудовому договору могут в разы стоить дороже в сравнении с размером оклада руководителя, работающего по трудовому договору.

Компаниям следует быть готовым, что руководитель, работающий не трудовому договору, вполне может работать где-то еще на стороне, так как при отсутствии трудовых отношений руководитель самостоятельно будет располагать своим временем и планировать его.

Со своей стороны, руководитель, при сохранении социальных гарантий, как плюс получает независимость при принятии решений для целей исполнения условий договора между ним и компанией.

Руководитель получает дополнительные денежные средства, так как предполагается, что в случае принятия поправок в Трудовой кодекс РФ услуги топ менеджеров повысятся в цене.

Руководитель в своих правах будет равен в правах с компанией, как полноценный контрагент, что добавит весомости руководителю как лицу, оказывающему услуги по руководству.

Минусом же в данном случае является то, что руководитель получает не только дополнительные права, но и на него накладываются дополнительные обязательства, в том числе за не достижение результата при исполнении договора.

В результате внесения поправок в Трудовой кодекс РФ лица, оказывающие услуги по руководству, будут, по сути, заниматься коммерческой деятельностью, что предполагает увеличение налогов на доход руководителей и соблюдение некоторых процедур по регистрации деятельности.

Выводы и рекомендации по изложенному материалу

Рассматривая вопрос о целесообразности внесения поправок в Трудовой кодекс РФ о деятельности топ менеджеров, следует признать, что поправки имеют право на существование за некоторыми уточнениями.

Работодателю необходимо предоставить право на свое усмотрение принимать на работу руководителя или по трудовому договору, или по договору оказания услуг по руководству.

Именно работодатель должен решить, как ему наиболее выгодно принять на работу руководителя высшего звена исходя из тех реалий, которые есть в деятельности компании.

Если поправки о руководителях будут внесены в Трудовой кодекс РФ, то, соответственно, должны быть внесены поправки в налоговое законодательство о соответствующих налогах, а также должны быть внесены изменения и в другие нормы права, регулирующие деятельность руководителей, работающих не по трудовому договору.

В целом можно констатировать, что на данном этапе преждевременно говорить об успехе инициативы о переводе деятельности руководителей высшего звена из плоскости трудового законодательства в плоскость регулирования гражданским законодательством, так как еще предстоит сделать много работы различным специалистам права для претворения, задуманного в жизнь.

Аннулирование трудового договора как способ не выплачивать зарплату

Последние несколько лет российская экономика испытывает всем известные трудности, что самым негативным образом сказывается на деятельности бизнеса.

В результате экономического спада, в первую очередь, страдают представители малого и среднего бизнеса, порог выживаемости которых в условиях спада значительно меньше, чем у крупных компаний.

Соответственно, если у бизнеса появляется масса трудностей, то это сказывается самым непосредственным образом на трудовых взаимоотношениях работодателей и работников.

Работодатели отказываются от своевременной и полной выплаты заработной платы, не уплачивают налоги на работников, не перечисляют на работников взносы в различные государственные фонды.

При таких обстоятельствах значительно ущемляются трудовые права работников, что, конечно же, не является нормой для развитого правового государства.

Но, это не все на что способны работодатели при защите своих «меркантильных интересов», так как зачастую работодатели предпринимают меры, которые исключают возможность для работника работать и получать заработную плату за уже отработанное время.

В данном случае речь идет о незаконном аннулировании трудового договора работодателем по совершенно надуманным причинам.

В настоящей статье предлагаю рассмотреть случай из юридической практики, когда российский работодатель, имеющий задолженность по заработной плате перед иностранным высококвалифицированным специалистом из Франции, аннулировал трудовой договор с работником с целью невыплаты работнику заработной платы за предыдущие периоды.

Обстоятельства дела