Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников

Раиса Акмаева, Нелли Епифанова

Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников

Учебное пособие

Рецензенты:

кафедра производственного менеджмента и организации предпринимательства Астраханского государственного технического университета; доктор экономических наук, профессор Минёва О. К.

© Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова, 2018

© Издательство «Прометей», 2018

Введение

Вопросы, связанные с уровнем, динамикой и дифференциацией заработной платы, всегда находятся в фокусе особого общественного интереса. Трудно назвать другую экономическую проблему, внимание общества к которой было бы столь же сильным и повседневным. Вознаграждения, т. е. доходы от труда по найму, составляют большую часть доходов у подавляющего большинства населения страны. Показатели заработной платы определяют основные аспекты благосостояния населения и тесно связаны с важнейшими экономическими показателями: инфляцией (ростом цен), производительностью труда и др. Они также принадлежат к числу ключевых характеристик поведения и конкурентоспособности предприятий.

Важно понять, как фирмы адаптируются к колебаниям спроса на труд, а это зависит от того, как устроен современный рынок труда. Первое основное количественное измерение рынка труда определяется численностью и составом занятых работников, а также продолжительностью их рабочего времени. Второе основное измерение рынка труда – ценовое – определяется заработной платой, т. е. ценой труда как фактора производства. Рыночные фирмы стараются максимизировать свою полезность, учитывая при этом как количество привлекаемой рабочей силы, так и ее цену. Динамика и характер реакций со стороны фирм в сфере заработной платы во многом определяются условиями и ограничениями той институциональной среды, в которой им приходится функционировать.

В развитых современных экономиках как общепризнанный эмпирический факт признается негибкое поведение заработной платы к понижению благодаря наличию соответствующего набора институтов, определяющих деятельность современных рынков труда (минимальная заработная плата, пособия по безработице, налог на заработную плату, законодательство о защите занятости и пр.). В результате основным механизмом приспособления фирм к изменяющимся условиям (макроэкономическим кризисам) становится сокращение занятости и рост безработицы.

В России и странах СНГ в последнее десятилетие ситуация развивалась иначе, где падение реальной заработной платы оказалось намного глубже, чем в странах Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ), а снижение занятости, напротив, оставалось непропорционально слабым по сравнению с падением ВВП. Подобный парадокс весьма сложно объяснить одним каким-либо фактором, поскольку с точки зрения формального устройства российского рынка труда последний не отличался от рынков других стран (в РФ с самого начала переходного периода были введены такие базовые институты, как минимальная заработная плата (МРОТ), пособия по безработице, обязательные отчисления работодателей на социальные цели, единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетников, сформирована Трехсторонняя комиссия как высший орган согласования интересов в социально-трудовой сфере, созданы объединения работодателей, пересмотрено трудовое законодательство и пр.).

Кризисы 1998 г. и 2008 г. похожи, так как имели циклический характер и охватывали практически весь мир. Текущий российский кризис 2014–2017 гг. носит больше политический характер (введение экономических санкций), чем экономический. Систематическое снижение доходов россиян началось с ноября 2014 г., а в 2015–2017 гг. снижение реальных доходов продолжилось. В нынешнем кризисе рост потребительских цен сдерживается низким платежеспособным спросом населения, определенным укреплением рубля и складывающейся благодаря санкциям благоприятной ситуацией на аграрном рынке. Специалистами прогнозируется стабильная динамика курса рубля и сдержанная потребительская активность, что приведет к замедлению роста цен. При снижении инфляционных ожиданий ЦБ РФ будет продолжать снижать процентную ставку. По оценкам, уровень инфляции определенное время будет колебаться в промежутке от 6 % до 7 %. Поэтому можно ожидать, что данный экономический кризис продлится еще несколько лет, а сигналом выхода из него послужит увеличение реальных заработных плат и повышение уровня благосостояния населения.

Как известно, именно оплата труда при переходе к рыночной экономике приняла на себя основной удар социальных последствий «шоковой терапии». В переходный период к рынку значительно (в 3–4 раза) сократился средний уровень заработной платы, усилилась ее дифференциация, особенно между основной массой трудящихся и высокооплачиваемой категорией, между работниками и руководителями предприятий и др., укоренились неплатежи заработной платы и выплаты ее в натуральной форме и др.

Всего за период 1991–1998 гг. общая численность занятых в российской экономике сократилась с 74 до 64 млн чел. или на 13,5 %. В корпоративном секторе (секторе предприятий и организаций) масштаб сокращения занятости был еще больше, что, очевидно, связано с совокупным сокращением ВВП на 40 %, которое по большей части пришлось на корпоративный сектор.

Финансовый кризис 1998 г. обозначил начало перелома в развитии российской экономики, когда был запущен двигатель экономического роста благодаря глубокой девальвации рубля, стимулировавшей импортозамещение, а также консервативной макроэкономической политике и происшедшему вскоре скачку цен на основные товары российского экспорта. Последовавший после кризиса 1998 г. экономический рост дал импульсы к резкому сокращению безработицы и улучшению других показателей занятости.

В период 1999–2007 гг. безработица снизилась вдвое – до 7 % от численности экономически активного населения. Общая занятость увеличилась на 5 млн чел. (с 64 до 69 млн чел.) или на 8 %. Но численность занятых в секторе крупных и средних предприятий, который является основным генератором ВВП и на котором сосредоточена основная масса российских получателей заработной платы, продолжала сокращаться тем же неизменным темпом, что и в переходный период. Но если занятость оставалась мало чувствительной к внешним шокам (положительным и отрицательным), то реальная заработная плата была гиперчувствительной и реагировала на каждый мощный негативный шок в переходный период (1992, 1994, 1998 гг.), снижаясь на четверть или треть от предкризисной величины. Подобной адаптивности заработной платы способствовали также накопление долгов по заработной плате, получивших распространение в середине и второй половине 1990-х гг., высокая доля в заработках теневой составляющей, значительная вариативность рабочего времени.

После кризиса 1998 год начался бурный рост реальной заработной платы, ежегодные темпы роста которой достигали двузначных величин. Однако при этом численность и удельный вес (в общей занятости) ее получателей, занятых в секторе крупных и средних предприятий, сокращались (и абсолютно, и относительно). Таким образом, и на этапе спада, и на этапе роста российский рынок труда функционировал как очень гибкий механизм, но природа и степень гибкости его были совершенно особыми – «гибкость наоборот»: вместо высокой эластичности занятости российская экономика демонстрировала высокую гибкость заработной платы.

Подобный подход («особый российский» или «евразийский»), когда «занятость важнее заработной платы», предполагает сохранение большого числа рабочих мест независимо от их производительности. Низкая оплата труда оказывается той ценой, которую экономике приходится платить за сохранение большого числа малопроизводительных рабочих мест. В результате имеет место значительное неравенство и дифференциация в оплате труда и широко распространена бедность среди работающих.

«Европейский» подход, принятый в странах ЦВЕ, делает акцент на поддержание высокого уровня не занятости, а производительности и, соответственно, заработной платы. Тем самым защищают не рабочие места, а работников, теряющих работу, предлагая им щедрые пособия по безработице и другие социальные выплаты. В этом случае цена, которую платят работники, другая, связанная с более высоким риском потери работы для меньшинства, состоящего из наименее производительных работников. Поскольку такой подход переводит самых низкооплачиваемых работников в экономическую неактивность, то неравенство в распределении заработной платы оказывается достаточно умеренным и сравнительно редко встречается бедность среди работающих.

Специфический механизм зарплатообразования, который сложился в российской экономике в последние два десятилетия, требует более глубокого анализа, поскольку по мере развития рыночных отношений изменяются характер и субъекты регулирования оплаты труда. Центр тяжести в этом процессе переместился на предприятия. Постепенно сформировалась система коллективно-договорного регулирования заработной платы, принятая в странах с рыночной экономикой.

Чтобы выжить и добиться успеха в современной глобальной экономике, организации должны быть конкурентоспособными. Важнейшим фактором, определяющим организационную конкурентоспособность, являются затраты на оплату труда или компенсации наемным работникам за оказываемые ими услуги. Компенсация определяется как широкая сложная система, в которой организационные доходы, относимые к затратам на оплату труда (базовая заработная плата, поощрительные вознаграждения и льготы), могут распределяться в каждой организации разнообразными способами. Ключевым фактором стимулирования выпуска конкурентоспособной продукции является создание системы вознаграждения наемных работников, базирующейся на производительности их труда. Создание такой компенсационной системы, которая одновременно справедливо и честно вознаграждает наемных и других работников и мотивирует их производить конкурентоспособную продукцию (услуги), удовлетворяющую запросы потребителей и обеспечивающую прибыльную работу организации, является основной задачей компенсационного менеджмента.

Компенсационный менеджмент обеспечивает постепенное приближение к конструированию системы вознаграждений, которая способна дифференцировать требования к рабочему заданию, знания и опыт наемного работника, а также создавать стимулы к росту производительности труда, которые связывают показатели деятельности индивида, бригады, отдела, производственной единицы и организации в целом. Каждая организация должна не просто устанавливать компенсацию труда своей рабочей силы на конкурентном для своего региона уровне, но еще и дифференцировать виды и размер предлагаемых вознаграждений таким образом, чтобы они отражали различия в индивидуальном вкладе наемных работников. Изучение опыта развитых стран по разработке и проведению компенсационной политики, классификации и планированию компенсационных выплат, безусловно, должно оказаться полезным для российской практики.

Можно согласиться с мнением известного российского исследователя Н. А. Горелова об уровне работы по компенсационной политике отечественных менеджеров, который утверждает, что «…можно без преувеличения сказать, что политика заработной платы на постсоветском пространстве вобрала в себя все либерально-демократические идеи западной научной мысли, разбавив их испытанными еще в сталинские времена «нормами» выживания и превратив этот конгломерат теорий и методов в инструмент выкачивания максимально высокой нормы прибыли за счет дешевой рабочей силы, что было наиболее характерно для первоначального накопления капитала».[1]

Но в последние годы постепенно формируется в сознании российских бизнесменов новое представление о человеческом капитале как специфическом виде инвестиций в персонал предприятий в противоположность бытовавшей ранее «концепции дешевой рабочей силы». Это является существенным шагом в достижении долгосрочного финансового процветания и наращивания стоимости капитала российских организаций. Человеческий капитал постепенно приобретает в глазах отечественных менеджеров (к сожалению, очень медленно) не меньшую важность, чем финансовый или физический, особенно с точки зрения стратегического развития компании.

«Люди – это не товар, который можно покупать на рынке и отправлять в утиль по своей воле, – пишет американский ученый Ричард Хендерсон, автор известного учебника «Компенсационный менеджмент». – Если работодатель принимает решение нанять какое-то лицо, то он автоматически принимает на себя определенные обязательства по обеспечению благополучия этого лица и, как правило, его или ее иждивенцев, причем не только на период занятости, но и на определенный период после возможной смерти нанятого работника».[2] Этого понимания, к сожалению, пока не достает нашим российским работодателям, которые часто в пример нам ссылаются на высокую производительность в США по сравнению с Россией, упуская из вида уровень организации использования производительных сил и компенсационную практику у них и у нас. Если по уровню производительности труда мы отстаем в 1,8 раза, то в оплате – в десятки раз.

Курс «Компенсационный менеджмент» читается во всех университетах США и других стран по управленческим и экономическим специальностям (направлениям) – «Экономика», «Менеджмент», «Управление персоналом» и др., в котором находит отражение комплексное, системное научно-методическое обеспечение компенсационной политики современной организации. В отечественной учебной литературе подобный аналог, в котором комплексно рассматривается весь спектр проблем менеджмента компенсации человеческой деятельности, появился лишь в 2007 году, когда Санкт-Петербургское информационно-издательское агентство «ЛИК» опубликовало учебное пособие Н. А. Горелова «Вознаграждение работникам. Компенсационный менеджмент». В 2012 году в издательстве Санкт-Петербургского Политехнического университета авторами было опубликовано первое издание учебного пособия «Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников», в котором систематизированы и обобщены современные методики и инструменты компенсационного менеджмента.[3]

На постсоветском пространстве в России не сложились еще система трудовых отношений и соответствующая политика заработной платы, адекватные социальному государству, «политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 7 Конституции РФ). Между тем важнейшей целью дисциплины «Компенсационный менеджмент» как раз и является разработка такой системы оплаты труда, которая позволила бы гарантировать справедливые условия для всех сотрудников предприятия с учетом их знаний и навыков. В настоящем учебном пособии рассматриваются ключевые вопросы формирования компенсационной политики, создания систем вознаграждения работников, базирующихся на производительности их труда.

Основная цель учебного пособия – систематизация знаний и научно-методическое обеспечение системы компенсационного менеджмента в современных российских организациях, что предполагает освоение студентами экономических знаний в области организации оплаты труда и разработки систем стимулирования, а также приобретение практических навыков для работы специалиста в сфере управления человеческими ресурсами.

Для реализации поставленной цели в процессе изучения данной дисциплины студентами решаются следующие задачи:

– изучение законодательных и нормативных материалов по труду, периодическая работа с нормативно-справочными документами;

– изучение традиционных подходов к оплате труда, методик построения тарифных сеток, систем доплат и компенсаций, особенностей вознаграждения различных категорий работников;

– изучение опыта разработки систем вознаграждений персонала в отечественных компаниях;

– изучение тенденций в организации оплаты труда в зарубежных компаниях;

– изучение опыта разработки нетрадиционных систем вознаграждений персонала, в том числе бестарифных систем;

– изучение механизма формирования и расходования средств на заработную плату и выплат социального характера;

– выполнение индивидуальных заданий, производственных ситуаций и деловых игр по разработке систем оплаты, премиальных систем и др.;

– самостоятельная работа с периодической литературой;

– углубленное изучение отдельно выбранного направления в области менеджмента вознаграждений на примере конкретного предприятия с проведением анализа и разработкой собственных рекомендаций по теме (в курсовой работе, дипломной работе).

Успешное освоение курса «Компенсационный менеджмент» предполагает, что студент имеет достаточную теоретическую базу по вопросам организации заработной платы, систем стимулирования, доплат и компенсаций и обладает потенциальными возможностями самостоятельно решать практические задачи, проектировать новые эффективные системы в сфере труда и заработной платы.

Глава 1. Предмет, задачи и структура курса «Компенсационный менеджмент»

Курс «Компенсационный менеджмент» представляет собой системное, комплексное изложение теории и практики вознаграждения трудовой деятельности наемных работников организации (предприятия, компании, банка и др.). В структуре общего менеджмента организации «Компенсационный менеджмент» выполняет функциональную задачу по конструированию и администрированию эффективной системы оплаты труда работников.

Основная цель курса состоит в систематизации знаний, полученных при изучении дисциплин «Экономика и социология труда», «Экономика организаций (предприятий)», «Организация и нормирование труда» и др., и научно-методическом обобщении всех вопросов системы компенсационного менеджмента в организации.

Содержание компенсационного менеджмента включает следующие три части:

– во-первых, интегрированную систему знаний в области управления человеческими ресурсами, теории мотивации и оплаты труда, трудового права и социально-трудовых отношений, организации и экономики труда и др.;

– во-вторых, совокупность методов и средств управления оплатой труда, систем краткосрочного и долгосрочного вознаграждения работников, приемов мотивации к труду и профессиональному росту, методов нормирования заданий, норм Трудового Кодекса и др.;

– в-третьих, структурное оформление практической деятельности по организации оплаты труда, включающее распределение задач и закрепление процедур за их конкретными исполнителями (руководителями разного уровня). Следовательно, в данном случае речь идет об институциональной структуре специализированных органов, обеспечивающих процесс принятия решений в сфере оплаты труда.

Схема взаимосвязи структурных частей компенсационного менеджмента приведена на рис 1.

Рис. 1. Схема взаимосвязи структурных частей дисциплины «Компенсационный менеджмент»

Дисциплина «Компенсационный менеджмент» как наука представляет собой совокупность теорий, концепций, принципов, стратегий в сфере вознаграждения наемных работников, а также общенаучного и специального предмета управления человеческими ресурсами, экономики и организации труда, трудовой мотивации, социально-трудовых и правовых отношений и пр.

Дисциплина «Компенсационный менеджмент» как вид управленческой деятельности состоит из функций и задач, регламентированных в зависимости от уровня организационной системы.

Компенсационный менеджмент включает в себя следующие функции:

– формирование целей и разработку стратегии в сфере вознаграждения труда наемных работников;

– планирование деятельности, в том числе расчет фонда оплаты труда и источников финансирования, определение систем вознаграждения, разработку плана по труду и пр.;

– организацию процессов нормирования труда (оценки заданий), мотивации персонала, разработки программ базовой заработной платы, участия в капитале рядовых работников, моделей оплаты труда по результату, в том числе труда менеджеров и высших руководителей (топ-менеджеров);

– конструирование программ премирования за рост производительности труда и профессиональной квалификации; разработку тарифов заработной платы и рыночно-компенсационного пакета, а также вознаграждений по окончании трудовой деятельности и др.;

– контроль и регулирование, в том числе анализ использования фонда вознаграждения работников, анализ динамики и уровня производительности труда, определение списочной численности работников, анализ использования рабочего времени и нормирования труда, анализ численности и состава работников организации, анализ движения рабочей силы и др.

Как институциональная составляющая дисциплина «Компенсационный менеджмент» предполагает закрепление своих функций и задач за конкретными исполнителями – руководителями разного уровня, обладающими определенной компетенцией и ответственностью за реализацию политики в сфере трудовых отношений и вознаграждения работников.

Предметом курса является изучение теории и практики менеджмента компенсаций человеческой деятельности, включающего формирование целей и разработку стратегий вознаграждения труда наемных работников, планирование, организацию и контроль реализации программ компенсаций.

Если главная цель курса состоит в систематизации знаний и научно-методическом обеспечении системы компенсационного менеджмента в организации, то задачами курса являются следующие:

– обоснование системного подхода к стратегии мотивации персонала;

– выработка компенсационной стратегии;

– характеристика компенсационной политики;

– классификация компенсационных и некомпенсационных измерений;

– разработка структуры компенсационной системы организации;

– определение содержания компенсационного пакета и его конструктивных характеристик;

– разработка моделей гибкой оплаты труда по результату;

– согласование стратегии управления интеллектуальным потенциалом с общей деловой стратегией;

– формулирование и развитие интеллектуального потенциала организации;

– оценка зарубежного опыта и отечественной практики мотивации, компенсации и стимулирования труда;

– оценка эффективности компенсаций трудовой деятельности;

– разработка программ текущего и долгосрочного премирования управленческого персонала;

– разработка программ участия работников в капитале организации;

– разработка моделей оплаты труда по результату;

– оценка экономико-правового механизма компенсационного менеджмента и социального партнерства в сфере труда;

– методическое обеспечение внутрифирменных систем компенсации труда;

– эволюция форм социальной защиты в России и за рубежом;

– систематизация знаний в сфере компенсаций трудовой деятельности.

Материал курса концентрируется на том, каким образом организации следует конструировать и реализовывать свою программу вознаграждения труда для большинства своих работников.

Организация должна не просто устанавливать компенсацию труда своей рабочей силы на конкурентном для своего географического региона уровне, но еще и варьировать виды и размер предлагаемых вознаграждений таким образом, чтобы они отражали различия в индивидуальном вкладе сотрудников. Главными отличительными признаками индивидуального вклада являются знания и профессиональный опыт, которые наемный работник проявляет на рабочем месте, а также интерес, прилагаемые усилия и настрой на новаторство, позволяющие ему наилучшим образом справляться с порученным делом. Система оплаты труда и дополнительных вознаграждений организации должна стимулировать достижение приемлемых уровней трудовых показателей всеми работающими по найму.

Дисциплина «Компенсационный менеджмент» носит межотраслевой характер и тесно связана с другими дисциплинами: основами теории менеджмента, экономикой и социологией труда, теорией и практикой управления персоналом, трудовым правом, психологией трудовой деятельности и прочими, в которых рассматриваются отдельные аспекты компенсационного менеджмента (мотивация и оплата труда, макро – и микроэкономические концепции заработной платы, краткосрочные и долгосрочные стимулы, системы страхования и защиты и др.), но, как правило, без взаимосвязи и системности. Введение курса «Компенсационный менеджмент» в учебные планы вузов позволит обеспечить системное представление о принципах построения и постановки системы компенсации человеческой деятельности. А взаимодействие данного курса с различными дисциплинами будет способствовать развитию компенсационного менеджмента, поскольку позволяет использовать обширный арсенал смежных наук в качестве своего инструментария.

В РФ в отечественном статистическом учете все расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части:

– фонд заработной платы, включающий суммы оплаты за отработанное время, суммы оплаты за неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с условиями труда, стимулирующие доплаты, надбавки, премии, оплата питания, жилья, топлива;