Любовь & труд всё перетрут!

И это, по меткому выражению М. Жванецкого, – «не безработица. Это – сущая безделица».

Мифы о труде

Известно, что мифотворчество свойственно народам в кризисные исторические периоды. Во все времена в различных уголках нашей цивилизации формировались мифы. Они выполняли защитную функцию при адаптации общества к постоянно изменяющимся условиям природной или социальной среды.

В разные эпохи мифы отражали различные стороны жизни и деятельности: это могли быть как общенациональные мифы, так и семейные, относящиеся к природным явлениям либо жизненным устоям.

Исследованиями мифа как социального феномена общества в разные времена занимались историки, философы, филологи, психологи, искусствоведы и представители других наук. За минувшие столетия о причинах возникновения и распространения мифа написаны тысячи монографий и научных работ. Большинство авторов склоняются к двойственности мифа.

По сложившейся концепции миф, с одной стороны, выступает как «защитный механизм, препятствующий распаду личности и социума», с другой стороны, он привязывает человека к данному моменту времени, искажая действительность, и в результате представляет реальную опасность.

Не будем углубляться в дебри этой обширной темы, поговорим о мифах, наиболее важных для нас – мифах о трудовой деятельности.

Все мы с детских лет знаем, что человек треть своей жизни, по выражению современников, «проводит на работе», т. е. занят трудом. К тому же, наибольшего удовлетворения он может достичь лишь от максимальной реализации своего физического и интеллектуального потенциала. При этом каждый работник желает дороже продать свой труд, а работодатель – дешевле его купить. Отсюда возникает диссонанс интересов, который и порождает мифы.

Рассмотрим несколько современных трудовых мифов.

Миф 1. Наличие высшего образования гарантирует солидную должность и высокооплачиваемую работу.

Из чего рождается этот миф? Как правило, из квалификационных требований к должности и реальных примеров. Должностные обязанности руководителей разного уровня предполагают наличие у кандидата на должность высшего образования, могут также включать опыт работы в должности, желательно по профилю работы. Однако при наличии такого комплекса требований, получить готового руководителя можно только из конкурирующей организации. Опыт работы на должности нужно где-то получить, а значит, сделать вертикальную карьеру от обычного специалиста до менеджера.

Перспектива высокой должности ещё и потому привлекательна, что в настоящее время существует значительный разрыв между доходами специалистов и руководителей. В результате этого, образование из процесса приобретения профессиональных знаний превращается в средство получения дохода от должности. Из этого вытекает и растущая девальвация образования. Целью становится не обучение тонкостям специальности, а получение диплома или сертификата. Молодые люди, окончившие тот или иной ВУЗ, часто представляют себя в кабинетах респектабельных офисов на руководящих должностях с высоким доходом. Столкнувшись с реальностью, последствия для них могут оказаться плачевными.

Чтобы стать руководителем, нужно знать все особенности той деятельности, руководство которой необходимо осуществлять. Это значит, что, прежде всего, нужно учиться, накапливать знания, осваивать тонкости ремесла и лишь после этого штурмовать вершины карьеры.

Миф 2. Стабильное место работы гарантирует обеспеченную старость.

Само словосочетание «обеспеченная старость» в нашей стране всегда было мифом. И если в застойные советские времена трудящийся человек мог рассчитывать, пусть на небольшое, но фиксированное, пенсионное пособие, то события последних десятилетий недвусмысленно намекают на призрачность будущего, в котором не только получение пенсии, но и стабильность ныне работающих предприятий подвергается сомнению.

Это с одной стороны, а с другой, достижение профессионализма в деятельности без дальнейшего роста ведёт к неудовлетворённости в работе и, как следствие, снижению эффективности труда. В связи с этим психологи рекомендуют при достижении верхней планки роста в своей работе менять либо должность, либо организацию, либо профессию.

В свою очередь работодателю для удержания специалистов необходимо планировать карьеру сотрудников. Такой подход будет способствовать повышению эффективности труда и наибольшей самоотдаче работника.

Миф 3. Я стою больше, чем мне платят.

Этот миф зависит от уровня сравнения. В связи с этим можно привести несколько распространённых мифологем:

1. В другой организации за такую работу платят больше.

2. Мне нужно содержать семью.

3. Я хочу иметь достойную жизнь.

4. У меня высшее образование.

5. А чем я хуже других?

Известно, что в каждом утверждении заложено отрицание. Каковы же здесь антитезы?

1. Почему Вы не работаете в той компании, где платят больше?

2. Разве заботиться о Вашей семье должна организация?

3. Кто мешает Вам больше работать, чтобы больше зарабатывать?

4. Достаточно ли только образования для эффективной работы?

5. Каковы Ваши преимущества перед другими?

Известно, что каждому человеку свойственно переоценивать свои возможности, а потому редко кто может адекватно оценить уровень своих профессиональных навыков, умений, знаний и соотнести его с денежным эквивалентом.

В основе данного мифа лежит не человеческий потенциал («что я могу делать»), а желание получать («что я хочу иметь»).

Кроме того, существует определённая связь между оплатой труда и условиями работы: чем выше зарплата, тем больше неудобств.

Миф 4. О мужском превосходстве.

Этот миф уходит корнями в глубокую древность, в тексты Ветхого Завета, «Домостроя» и других культовых произведений. Из этих источников явствует, что причиной превосходства считалась либо первичность сотворения мужчины, либо его физическая сила, а подчас, даже брутальность. С таким же успехом можно говорить о превосходстве животных над человеком, ведь они и возникли раньше, и силы имеют больше.

А вот с позиции математики, всякое производное является более совершенным в сравнении с производящим. Да и классическими науками о человеке давно доказано, что женщина более устойчива и вынослива, физически и психологически, чем мужчина.

Так в чём же состоит пресловутое мужское превосходство? Полагаю, что исключительно в амбициозности мужчин и поддержании ими мифологической традиции.

В действительности можно невооруженным глазом видеть тенденцию феминизации мужчин, преобладание у них таких качеств, как эгоцентричность, приспособленчество, истеричность, женственность.

Что же касается оплаты труда, то здесь присутствует явная дискриминация женщин. Это относится не только к использованию женского труда на тяжёлых и вредных работах, но и к оцениванию их труда.

Ни для кого не секрет, что за одинаковую работу на одинаковых должностях мужчине всегда платят больше, чем женщине, даже если она эту работу выполнила быстрее и лучше. Даже при трудоустройстве, ещё не зная способностей будущих сотрудников и возможной результативности их работы, мужчине назначают жалование выше, чем женщине.

Почему? Да всё потому, что существует «дополнительный балл за штаны» – ни чем не подкреплённое ожидание их эффективности.

Верят в этот миф исключительно мужчины, а подогревают веру – сами же женщины.

Миф 5. Физический труд наиболее тяжёлый.

Этот миф – примитивно материален, и существует только за счёт видимой оценки усилий. Конечно, человеку легче представить напряжение при перемещении тяжестей, нежели при разработке, например, документа. Но если в первом случае для выполнения работы нужны только механические действия, то во втором, кроме действий, необходимы знания и способности, которые имеются не у всех. Соответственно, появляется дополнительная составляющая труда – интеллект.

Чтобы адекватно оценивать труд по каждой из категорий работников, нужно иметь критерии оценивания. Основные из них:

1) необходимость наличия определённых знаний, умений и способностей;

2) уровень ответственности для выполнения работы;

3) объём затрачиваемой энергии (умственное или физическое напряжение);

4) соотношение времени труда и отдыха;

5) особенности условий труда.

Наиболее трудоёмкой по всем критериям является умственная работа. Затем идёт – физический труд (в основном, за счёт износа организма). И на последнем месте стоит труд служащих – наименее напряжённый и наиболее комфортный.

Для справедливой оплаты труда необходимо разрабатывать тарифные ставки и системы оплаты с учётом оценочных критериев.

Это всего лишь некоторые из существующих трудовых мифов. Чем продолжительнее период нестабильности в обществе, тем больше рождается мифов. Адаптивная функция мифотворчества помогает обществу сохранить относительную устойчивость. Но использовать мифы следует осторожно, как сильнодействующий лекарственный препарат для анестезии: в малых дозах и только под наблюдением врача.

Были о трудоустройстве

Несмотря на существование конституционного права на труд, в действительности ситуация с трудоустройством обстоит не так радостно, как хотелось бы. Оказывается, наличие ПРАВА ещё не даёт возможности воспользоваться этим правом цивилизованно. Основная быль состоит в том, что живём мы в парадоксальной стране, потому и жизнь наша, скорее, исключение из правил.

Попробуем трезво взглянуть на проблему трудоустройства и, по возможности объективно, проанализировать происходящее.

Зайдя в тупик по пути «строительства коммунизма», мы решили испробовать капиталистический вариант рыночных экономических отношений. Попав на благодатную российскую почву, «западный продукт» традиционно мутировал под влиянием пресловутого российского менталитета.

С исчезновением государственного заказа ушло и финансирование отраслей народного хозяйства. Крупным предприятиям стало особенно тяжко, ведь содержать территории, сооружения, штат работающих без государственных дотаций и постоянных заказов, практически, невозможно. Постепенно промышленный сектор начали разваливать, местами растаскивать, распродавать по бросовой цене, следуя принципу «спасение утопающих дело рук самих утопающих».

В результате перестроечно-рыночных пертурбаций, взамен стабильных государственных предприятий и организаций, мы получили средний и малый бизнес в виде акционерных обществ, товариществ и индивидуальных предпринимателей.

В то время, когда одни граждане получали профессиональное образование, другие – «делали деньги». И, заработав тем или иным способом энную сумму, «новые русские» открывали свои фирмы. Как грибы под дождём, росли всевозможные ТОО, ООО и прочие организации, а потом благополучно исчезали с экономической сцены. Вероятно, такого количества организаций различных форм собственности нет и не было ни в одной стране мира. Мы, как всегда, впереди всей планеты, привычно бросаемся из крайности в крайность, минуя золотую середину.

И всё б ничего, если бы УПРАВЛЕНИЕ организациями в этих новых экономических условиях было грамотным и разумным.

Каковы же основные ошибки работодателей?

1. Главная ошибка нынешних нанимателей состоит в незнании основ управления, общей недостаточной образованности, а подчас, и отсутствии даже элементарного представления об основах построения организации.

Справедливости ради, следует сказать, что есть исключения из правил. В основном, это – наёмные руководители, имеющие высшее управленческое образование. Встречаются и те, кто занимается самообразованием.

Как известно, исключений всегда бывает не много. В основной массе превалируют неучи. И хотя специальной литературы сейчас вдоволь: читай – не хочу, не хотят или не считают нужным. Думают, что можно увеличить прибыль, не зная экономики труда.

2. Следующей ошибкой является то, что большинство создаваемых организаций – это оптово-розничные торговые сети.

Торговля считается наименее хлопотным и наиболее простым способом предпринимательства: в одном месте купил, в другом – перепродал, на разнице цен заработал. Производственные организации являются более затратными, но при грамотном подходе к созданию и развитию, такие компании могут жить долго, принося ощутимую прибыль. Но чем серьёзнее дело или крупнее производство, тем дольше период раскрутки. В условиях рыночной экономики создание крупных предприятий без поддержки инвесторов проблематично и нерентабельно. А надо ли создавать крупные предприятия? Ведь во всём мире наиболее эффективными являются узкоспециализированные производства.

3. Не менее серьёзная ошибка работодателей – недооценивание человеческого ресурса.

Любой продукт производства (будь это товар или услуга) появляется не сам по себе, а при опосредованном участии человека. На производственный процесс не столько влияет наличие современных технологий и высокотехнологичного оснащения, сколько индивидуальные особенности человеческого ресурса: квалификация, способности и удовлетворённость трудом. Нет человека – и нет продукта, а пришёл новый работник на смену ушедшего, снизилась интенсивность промышленного производства. И всё оттого, что отсутствует грамотная СИСТЕМА управления этим ресурсом. Человек – это очень сложный инструмент, и чтобы им управлять, необходимо иметь соответствующие знания.

Вы знаете, какова разница между дилетантом и профессионалом при игре на рояле? Первый – либо сыграть не сможет, либо скажет, что его не устраивает инструмент. Так и с человеком. Если с умом управлять, то больших высот можно достичь, а если только использовать, то и результат будет мизерный.

Но всё имеет две стороны, и винить во всем только работодателей негоже. Они всё же пытаются поднять то, что бросило государство: экономику и население. Несмотря на экономические и налоговые препоны, предприниматели создают организации и производства, а значит, и рабочие места, стараются общими усилиями поднять уровень жизни «несмотря ни на что всё ещё трудящегося населения».

Чем же на это отвечают работополучатели?

1. Среди ошибок, здесь на первом месте стоит снижение трудовой активности населения.

То ли из-за исконно-русской лени, то ли под воздействием основного инстинкта, не желают наши люди трудиться, предпочитают «за меньшую сумму посидеть, чем за большую – побегать». О таких качествах личности сотрудников, как пассионарность и харизматичность, столь востребованных в нынешних условиях, и говорить не приходится.

В условиях рыночной экономики первостепенно необходимы активные, самостоятельные, грамотные работники. Предлагают же себя на рынке труда, в большей степени, малообразованные (хотя и с дипломами), безынициативные, а подчас, безответственные кандидаты.

И как тут добиться, чтобы «и волки были сыты, и овцы целы»?

2. Другой распространённой ошибкой работополучателей является неадекватная самооценка, выражающаяся в большой разнице между «могу» и «хочу».

Многие соискатели не могут разумно соотнести имеющиеся возможности со своими потребностями. Сюда же добавляются и личные амбиции, которые у мужчин встречаются значительно чаще, чем у женщин.

Известно, что технический прогресс влечёт за собой возрастание человеческих потребностей. А инструментом, «взращивающим» потребности, является реклама. Она подталкивает нас стремиться к лучшей, более цивилизованной жизни. Но такое стремление должно стимулировать увеличение трудовой активности для удовлетворения этих потребностей. Однако на нашего человека закон этот практически не действует.

Как в рекламе отсутствует причинно-следственная связь между продуктом (товаром) и источником средств на его приобретение, так и в голове нашего человека, часто такая связь отсутствует. Хочется всего и сразу, и если не даром, то подешевле.

Ах, это сладкое, не переводимое на другие языки, любимое русское слово – «ХАЛЯВА»! А может это вовсе не слово, а особенность нашего мышления?..

3. Следующей ошибкой является отсутствие у работополучателей конкретных жизненных или профессиональных целей. Многие из них просто «бредут, не разбирая дороги».

Специалисты служб по подбору и трудоустройству кадров, наверное, слышали от соискателей вопрос: «Что Вы можете мне предложить?»

Чтобы предложить кандидату работу, нужно знать, как минимум, его возможности и притязания. Если же соискатель ищет работу «какую-нибудь», это значит, что эффективность его труда будет, соответственно, низкой. Если нет планки достижений, то и самих достижений не будет.

О подборе персонала скажу отдельно.

Даже квалифицированный подбор и отбор сотрудников даёт не более 5 % успеха в решении вопроса обеспечения организации кадрами. Остальные 95 % – это работа с персоналом внутри самой организации: адаптация, закрепление, стимулирование, создание условий для повышения эффективности труда и наибольшей самоотдачи сотрудников.

Методы управления основным ресурсом – человеческим – подробно изложены в современных учебниках по менеджменту, экономике и психологии труда. Если хозяйственник имеет желание создать перспективную и конкурентоспособную организацию, а возможности обучаться нет, то ему следует обратиться за помощью в соответствующие кадровые и консультационные службы, где работают квалифицированные специалисты. А средневековыми методами цивилизованное общество не построить.

Что же касается человеческого ресурса, то ЛЮДИ наши, по сути своей, терпеливы, трудолюбивы и отзывчивы. Доброта им нужна, понимание, слово доброе, и тогда они горы свернут.

Как говорил Е. Петросян в одном из своих монологов: «…Ведь народ у нас такой замечательный. И трудолюбивы мы, когда захотим. Надо только сделать, чтобы мы этого ЗАХОТЕЛИ…»

Теневые явления на рынке труда

«Не тот глуп, кто не знает, а тот, кто не хочет знать»

Г. Сковорода

На переходных этапах истории всегда появляются негативные явления в обществе: преступность, нелегальная деятельность, манипулирование людьми, мошенничество и пр. Эти процессы свойственны практически всем секторам рыночной экономики в переходный период.

Не является исключением рынок труда. И здесь находятся предприимчивые граждане, которые пытаются использовать демократические принципы политики государства, неустойчивость психического состояния людей и экономическую нестабильность с целью наживы. Поэтому, наряду с честной предпринимательской деятельностью, в России встречаются теневые явления. И в первую очередь, они губительны для незащищённых слоёв населения.

Основные явления такого характера можно разделить на три группы: мошенничество, «пирамиды» и надомный труд.

Мошенничество

Целью мошенничества является сознательное введение в заблуждение людей с целью получения какой-либо выгоды.

I. Наиболее часто встречающийся вид мошенничества – это примитивное жульничество, когда работодатель не соблюдает требования трудового законодательства или просто не выполняет своих обещаний.

Обычно эти нарушения касаются:

• формы трудоустройства;

• уровня оплаты труда;

• декларирования фактического дохода работников;

• социального, медицинского и пенсионного страхования;

• предоставления и оплаты очередных и учебных отпусков;

• несоблюдения других обязательств в части прав и свобод граждан, гарантированных Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ.

Особо подвержены такому виду мошенничества «бесправные» граждане: иногородние; женщины, имеющие малолетних детей; вынужденные переселенцы; студенты; малообеспеченные; люди предпенсионного возраста; инвалиды и т. д.

II. Далее следует обман на рынке труда, когда гражданам, ищущим работу, предоставляются ложные сведения с целью манипулирования ими.

Часто такое мошенничество маскируется под предоставление платных услуг (платные курсы, дорогостоящие сертификаты, оплата за трудоустройство и т. п.) непосредственно работодателем.

Не стоит путать этот вид мошенничества с такими услугами, как консультирование, профориентация и профподготовка, психологическая диагностика, которые предоставляют кадровые агентства или агентства по трудоустройству, так как для них – это основной вид деятельности.

III. Ещё одной разновидностью теневых явлений на рынке труда является мошенничество, замаскированное под конкурсный отбор. Обман заключается в том, что работодатель просит кандидата выполнить определённое «конкурсное» задание для организации, но после выполнения и сдачи задания кандидату в приёме на работу отказывают.

Такое «конкурсное» задание может быть как самостоятельным (разработать программу, сделать чертёж и т. п.), выполняемое кандидатом вне организации работодателя, так и групповым, выполняемым совместно с другими работниками организации (участие в поточном производственном процессе, изготовление деталей, готовой продукции и т. п.).

Таким образом, работодатель присваивает себе результаты труда, не оплачивая труд кандидата.

Иногда такие недобросовестные работодатели обращаются в кадровое агентство, чтобы с его помощью в некотором смысле «узаконить» мошенничество. Но опытные консультанты быстро это определяют и в дальнейшем с такими клиентами не работают.

«Пирамиды»

I. Одним из видов «пирамид» на рынке труда является обычная махинация. Смысл такой схемы заключается в том, чтобы привлечь «в свои ряды» максимально возможное количество партнёров (соучредителей, вкладчиков, пайщиков).

Эта схема многим знакома по печально известным историям о деятельности финансовых пирамид («МММ», «Русский Дом Селенга» и т. п.). В основе организации такой схемы лежит красивая сказочка о перспективности и сверхприбыльности организуемой фирмы, а подпитывается «пирамида» алчностью и глупостью втянутых в неё граждан.

Деятельность такой фирмы продолжается до тех пор, пока не закончится приток новых вкладчиков. Участие в «пирамидах» заканчивается крахом не только для созданных компаний, но и для наивных участников махинации.

II. К «пирамидам» относится и так называемый «совместный бизнес». В основу этого явления заложена схема, известная под названием «письмо счастья».

В 70-е годы прошлого века эта схема имела хождение преимущественно в детской среде и состояла в том, что человек, получивший такое «письмо», должен переписать его 5 раз и разослать пяти своим знакомым. Если он выполнит это задание, его ожидает «счастье».

Дети выросли, и впоследствии внесли в эту схему денежный эквивалент письма, а её результатом уже становилось «богатство».

Суть создания совместного бизнеса заключается в том, что организаторы фирмы предлагают участникам внести некоторую сумму денег на развитие совместного дела, которое по их убеждению, является беспроигрышным и обязательно станет высокорентабельным.

Теневая схема такого проекта предполагает, что каждому участнику, заплатившему вступительный взнос, необходимо убедить сделать свой денежный взнос возможно большее количество новичков и впоследствии получить ощутимую прибыль от своего «капиталовложения».

Такие лже-фирмы могут действовать под маркой бизнес-клуба или финансового фонда, а также могут быть созданы в глобальной компьютерной сети.

Для повышения эффективности вовлечения граждан, они используют психологическое давление и манипулирование, проводя с этой целью «презентации» и «семинары». Массовость мероприятий такого рода способствует созданию благоприятной почвы для навязывания своей воли и внедрения в сознание людей необходимых организаторам установок.

Эту технологию обмана обычно используют и создатели различных религиозных сект.

III. Сетевой маркетинг в нашей стране стал уже почти нормой, и многие не подозревают, что это не только разновидность мошенничества, но и опасная психологическая зависимость.

В основе такого бизнеса лежит многоуровневый маркетинг (Multi-Level Marketing, MLM) – блестяще продуманная схема распространения товаров, позволяющая её участникам проводить активную рекламную кампанию и защищающая от возможных конфликтов с представителями охраны порядка.

Фирмы, работающие в России по такому принципу, могут иметь различные названия и продавать самые разные товары или услуги, предназначенные для населения. Синонимом сетевого маркетинга в нашей стране стало название «Гербалайф».

Защитный механизм этой схемы заложен в идеологическом обосновании данного вида деятельности: сетевики говорят о своей общественной миссии по распространению товаров, которые «несут людям здоровье и процветание».