Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие

 в объявлении не следует указывать взаимоисключающие понятия, касающиеся черт человеческой личности (лидерство и исполнительность, амбициозность и скромность…);

 объявление о вакансии должно составляться на основе разработанной в компании модели компетенций должности;

 эмоции и чувства не должны присутствовать в объявлениях о вакансии;

 для соискателя вербальный анализ текста вакансии может сказать очень многое о компании. Не стоит заниматься «украшательством» – кого позвали в объявлении, тот и придет.

 указание в объявлении размера заработной платы – один из элементов первичного отбора кандидатов. Не стоит слишком высоко поднимать планку или, наоборот, занижать ее.

Следует отметить, что объявление в печатных изданиях не должно противоречить законодательству.

Трудовой кодекс РФ не допускает прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (кроме случаев, предусмотренных федеральным законом). Однако на практике большое количество объявлений работодателей о вакансиях носит дискриминационный характер (чаще всего по признакам возраста и пола).

Пример

Центр социально-трудовых прав в 2013 году провел социологическое исследование, с помощью которого выяснил масштабы трудовой дискриминации в России. Проанализировав 3513 объявлений в специализированных изданиях о найме персонала в Москве, Самаре, Кемерово было показано, что в них содержались требования к возрасту претендентов (возрастная дискриминация) – в 44 % объявлений, к полу претендента – в 29 %, к стажу работы – в 19 %.

«Бегущая» строка на телевидении

Размещение объявления о вакансии в «бегущей» строке телевидения имеет ряд преимуществ перед традиционной публикацией объявления в печатных средствах массовой информации: широкий охват аудитории и оперативность. Однако, эффективность использования данного метода подбора персонала во многом зависит от выполнения ряда требований.

Во-первых, так как объявление находится в постоянном движении, оно должно быть лаконичным и понятным: 15–20 слов основной информации, интересующей соискателей (вид деятельности, название организации, вакансия, заработная плата, район работы, условия, контакты).

Во-вторых, необходима интересная форма подачи материала.

В-третьих, необходим оптимальный выбор подходящего времени размещения объявления, когда максимальное количество людей проводит время в домашней обстановке перед телевизором.

Как показывает практика, наиболее эффективно применение данного метода при массовом и региональном подборе персонала, а также при поиске рядовых низко- и среднеквалифицированных сотрудников.

Специализированные интернет-сайты

Одним из самых распространенных методов подбора персонала являются специализированные интернет-сайты. Они представляют собой базу данных вакансий и резюме. Ищущие работу могут внести сведения о себе в специальные формы, оставить резюме или провести самостоятельный поиск по тематическим разделам. Работодатели имеют полный доступ к базе данных (покупают право поиска информации по отдельным позициям, по разделу в целом, по всей базе резюме).

По данным исследования интернет-портала о кадровом менеджменте «HRM.ru», самыми популярными сайтами для поиска работы среди соискателей являются: Headhunter (headhunter.ru), Superjob (superjob.ru), Работа-ру (Rabota.ru), Job-ru (job.ru), Зарплата-ру (zarplata.ru).

Следует отметить, что интернет-сайты рассчитаны на разную целевую аудиторию, например, Headhunter ориентирован на специалистов и руководителей среднего и высшего звена, а Superjob – на позиции начального уровня и рабочий персонал. Как показывает практика, основная часть соискателей – специалистов и руководителей с высшим образованием – ищет работу с помощью специализированных сайтов по поиску работы.

Социальные сети

В последние годы при подборе сотрудников активно используют социальные сети, которые дают возможность найти нужных людей требуемого профиля на основе поисковых запросов по определенным параметрам и связаться с ними. Как отмечает Валинуров И., президент Корпорации кадровых агентств Business Connection (г. Москва), численность ежедневной аудитории четырех самых популярных в России социальных сетей («В Контакте», Facebook, «Одноклассники» и «Мой мир») превышает 66 млн. человек. Следует отметить, что для подбора персонала могут использоваться только те социальные сети, в которых пользователи «представляют себя «настоящих» и не выдают себя за кого-то другого».

По мнению специалистов, наиболее удобной сетью для поиска специалистов с опытом работы является Facebook, где зарегистрировано большое количество людей с опытом работы, есть удобные способы размещения объявлений и общения с кандидатами.

Сеть «В Контакте» может быть использована при подборе кандидатов при условии, что у бренда организации есть активная страница с высоким уровнем пользовательских откликов и количеством подписчиков не менее тысячи.

В социальной сети «Одноклассники» можно осуществлять поиск кандидатов по таким характеристикам, как «образование», «год выпуска» и «учебное заведение».

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.