Общая теория управления

Проблема в том, что до сих пор менеджмент, наряду с другими бизнес предметами, относится к прикладной дисциплине экономической науки. Соответственно, бизнес-образование негласно всеми воспринимается как разновидность экономического образования и мышления, что не вполне отражает организационно-управленческую сущность бизнес-образования.

Экономика как наука имеет в своём основании проблему оптимизации использования ограниченных (материальных) ресурсов. В то время как менеджмент, как и вся наука управления, разрешают проблему развития деятельности, т. е. выявления и задействия неограниченных, организационных ресурсов общества, прежде всего – личностного потенциала.

Таким образом, менеджмент и иные предметы делового образования, являются не столько экономическими дисциплинами, сколько организационными, и должны прямо называться организационными или хотя бы организационно-экономическими дисциплинами. В части своей научной методологии организационно-экономические дисциплины должны основываться на иной фундаментальной социальной науке, чем экономика. Таковой может выступать лишь организационная наука, наука управления. Только в рамках общей теории управления можно интегрировать, систематизировать все видовые понятия управления, включая предпринимательство и менеджмент.

Поэтому общая теория управления в качестве инструмента интеграции и систематизации организационно-экономических дисциплин имеет важное практическое значение для научно-педагогических кадров и системы образования в части корректировки и развития перечня научных специальностей и учебно-методических предметов.

Она может также служить фундаментальным методическим пособием для преподавателей во всех высших учебных заведениях, так как все выпускники ВУЗов должны быть готовы к управлению деятельностью общества, в том числе и по своей специальности.

Главное практическое значение разработка понятий общей теории управления имеет не столько в области систематизации научного знания об управлении, сколько в области управленческой деятельности общественных, политических и государственных деятелей, а также предпринимателей и менеджеров Казахстана.

На заре независимости РК в управление обществом и экономикой пришла первая волна предпринимательства, новое поколение управленцев под условным названием «младотюрки». Они были успешны, сильно отличались по публичному поведению от прагматиков старой советской школы, называемых «партократами», но не привнесли ничего нового в научные подходы к управлению. Технократические методы «младотюрков», как и политбюрократические методы «партократов» не выходили за рамки рационалистической парадигмы администрирования, названной во время перестройки СССР «командно-административной системой».

Рационалистический подход в менеджменте выведен технократами естественно из самого менеджмента как практики и науки применения в бизнесе административных методов управления. Поэтому он не требует особого теоретико-методологического обоснования, более того – он поглощает любой подход, включая экономический и даже противоположный ему и более современный психологический подход.

Психологический подход в менеджменте проповедует эффективность «человеческих отношений» на производстве, но нуждается в более фундаментальном обосновании, чем просто повышение производительности труда. Без этого, психологические методы управления, которые должны вовлекать в управление личностный потенциал персонала, становятся просто очередными средствами манипулирования людьми. Сотрудничество, партнёрство и иные способы согласования, включая экономические, остаются демагогией.

Да, без минимума административных мер непосредственного воздействия на людей в виде «окрика и пинка» не обойтись. А раз так, то какой смысл в экономическом мотивировании и психологической мотивации? Зачем в реальности поощрять людей «как договаривались» или согласовывать с ними цели совместного действия, если без жёсткого администрирования персонала в бизнесе никак нельзя? Заслуживают ли люди этого в таком случае? К сожалению, всё это правомерные вопросы, поскольку без привязки к количественным методам и показателям, психологический подход и психологические методы управления в бизнесе превращаются в пустое морализаторство.

Тем не менее, в ХХI веке, в начале нового тысячелетия исключительно административными, механистическими методами управления уже не обойтись, даже в бизнесе. После информационной революции менеджмент не может осуществляться сколь-нибудь эффективно без творческого участия каждого работника. Нужен новый «организационный подход» и новые «организационные методы управления», ориентированные на качественные результаты развития организации, а не только на количественные показатели производительности труда.

Управление сегодня все ещё воспринимается всеми как «воздействие на систему», над которой находится управленец. Общая теория управления больше не оставляет никому шанса на это расхожее заблуждение, поскольку доказывает, что в природе управление везде и всегда является внутрисистемным процессом согласования изменений во внутренней и внешней среде системы, цели которых управлению могут быть и неведомы. Из постулатов ОТУ следует, что управление не может выделиться в «надсистему» и развиваться за счет системы. Если это происходит, «система» неизбежно перекладывает функцию управления на иные элементы или подсистемы внутри себя – или, что хуже, разрушается, теряет свою качественную определенность.

Теперь менеджеры, вооруженные ОТУ, будут использовать психологические методы управления как единственно возможный способ согласования своих целей со своей организацией, строительства в ней, прежде всего, человеческих отношений во всех служебных, личных, деловых и иных социальных связях. Абстракции «человеческих отношений» и «прав человека» будут восприниматься ими не как средство манипулирования людьми, а как всеобщая ценность (со)существования.

До сегодняшнего дня управление в целом и менеджмент в частности основывались либо на фрагментарных школах менеджмента «качества», «проектов» и т. п., либо на общенаучных теориях систем, информации и т. д., а особенный, специальный уровень методологии управления отсутствовал в принципе. Благодаря общей теории управления менеджмент как деятельность по администрированию бизнеса обретёт в своём методологическом арсенале специальную научную основу.

Предлагаемая специально научная «общая теория управления» должна повысить осознание управленческим персоналом Казахстана объективной ценности управления и повысить управленческую культуру. Речь идет о созидании собственной научной школы управления – «казахстанского менеджмента», как принято говорить. Такую школу управления следует назвать «организационной». Управление – это процесс организации, созидающий организованность, в том числе и социальную. Любая группа людей должна развиваться от роли «органа» её лидера до роли отдельного от него живого «организма» и становиться субъектом управления, полноценной социальной системой – «организацией».

Таким образом, Общая теория управления, как качественно новый этап в развитии теории управления, станет специально-научной методологической основой всех видов социального управления, а не только предпринимательства, менеджмента и бизнес-образования.

Я верю, что это необходимо, знаю, что это возможно.

Глава I

Генезис общей теории управления: проблемы формирования и развития

1.1. Вклад менеджмента в формирование Общей теории управления

Развитие общества и история управления

Основные этапы развития теории менеджмента

Менеджмент ХХI века.

Основные направления развития теории менеджмента

Принципы управления, сформулированные теорией менеджмента

Развитие общества и история управления

История управления насчитывает несколько «управленческих революций» в теории и практике деятельности человеческого общества.

Две важнейшие из них состоялись, по ходу исторического развития, до «революции менеджеров», которая нас собственно и интересует:

– духовная власть жрецов вытесняется светской властью военной и гражданской элит, «высокородной знати»;

– на смену политической элите в светской власти, в свою очередь, приходит экономическая – частное предпринимательство, т. е. экономическая власть собственников корпоративного капитала превращается в политическую.

А далее производство усложняется, предприятия становятся масштабными, и предприниматель передает полномочия менеджеру, наёмному профессиональному управляющему, наделенному технической властью. Из собственности как «власти над вещами», безусловного контроля над ними, выделяется управление, чтобы перейти в руки профессионалов на определённых условиях, от предпринимателя-собственника к наёмному менеджеру. Вот почему усложнение производства и появление наёмных профессиональных управляющих хронологически совпадает с началом истории менеджмента как науки. До этого управление в политике считалось «высоким искусством», а в торговле и бизнесе – «унизительным занятием», но в обоих случаях – «не наукой».

Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы ХХв. Менеджмент как наука превращается в специализированный предмет и даже профессию, хотя управление в целом профессией назвать сложно в силу его интегративной природы. Управление направлено, прежде всего, на согласование разнопредметных профессий в проектах самых разных ситуативных конфигураций («проектное конфигурирование»). Предметное мышление профессионала направлено на постоянное воспроизводство заранее описанных, предписанных продуктов деятельности. В то время как мышление управленческое является, как правило, «проективным», а не «предметным», ориентированным скорее на «проекты» в деятельности общества, чем на её «продукты». К примеру, политика и предпринимательство, как бы ни были профессиональны, до сих пор не признаны самостоятельными профессиями.

Но менеджмент как социальный слой управленцев сформировал социальную инфраструктуру, которая сегодня является весьма влиятельной общественной силой на Западе. Эта «революция менеджеров» свершилась благодаря возвышению транснациональных корпораций («организаций-гигантов»), обладающих огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами.

Развитие и применение теорий управления в СССР имело свои особенности, поскольку, с одной стороны, тоталитаризм остро нуждался в науке управления, а с другой стороны – пренебрегал объективно существующими условиями и потребностями людей.

Очевидно, во всем мире усложнение управления «общественным производством» приводит к бюрократизации государства и экономики, а в странах социализма – к тотальной бюрократизации общества. При социализме бюрократия перестает представлять в государственном управлении какой-либо социальный класс, само превращается в господствующее сословие, представляя самоё себя. Следует напомнить: иерархия уровней управления – это тот рубеж, который никто и никогда не сможет преодолеть в стремлении достичь абсолютного равенства в социальном положении людей. Поэтому декларируемое коммунистами «социально однородное общество» не было, да и не могло быть построено. В связи с этим, в советском социальном эксперименте открытия менеджмента применялись своеобразно.

На заре становления менеджмента научная организация труда основывалась на наивных, хотя и вполне рациональных, посылках, что при организации труда «мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадой» (Ф. У. Тейлор), а также что денежное вознаграждение и угроза наказания всегда повышают производительность труда. Но социальная реальность поставила жесткий барьер на применении чисто рациональных, операционных подходов в деле повышения производительности труда.

Механизация производства и автоматизация управления в результате научно-технического прогресса привели к тому, что рутинная работа стала терять свою привлекательность в глазах рабочих, а их социальная анонимность на производстве сужала сферу их личностного проявления. Поэтому в 30-е годы ХХ в. в США началось, по сути, целое движение за усиление эффективности производства на основе организации «человеческих отношений» на производстве и в управлении. Исследования Э. Мейо доказали, что неформальные отношения есть сила, которую нельзя игнорировать, поэтому в управлении производством надо учитывать не только экспертные, профессиональные знания, но и способности эксперта налаживать с людьми здоровые личные и социальные отношения.

В 20-е годы в СССР концепции «человеческих отношений» соответствовала «социально-трудовая концепция управления» Н. А. Витке: «людское соединение – соединение органическое, а не механическое. Люди… – сложные психические существа. Непонимание этого простого по внешности и вместе с тем необычайно сложного по внутреннему содержанию обстоятельства служит причиной фатальных неудач администраторов…Руководитель – это, прежде всего, строитель людских отношений.»

Позднее А. Маслоу экспериментально было доказано, что именно духовные потребности в самоуважении и самореализации, потребности в высших ценностях, в творчестве удовлетворить сложнее, чем менее высокие по рангу социальные и материальные потребности, но именно они повышают эффективность производства и производительность труда.

Соответственно этому положению, Ф. Герцберг назвал материальные и социальные, внешние по отношению к работнику факторы побуждения персонала «гигиеническими» (зарплата, условия труда и управления и др.), просто удерживающими на рабочем месте. А духовные, внутренние факторы удовлетворения самим трудом, характером, содержанием и смыслом работы, признанием успехов собой и другими – содействующими личностному развитию и здоровью человека, то есть действительно «мотивационными»[3]. Без созидания «мотивационных» факторов побуждения к работе не будет организационного развития, так как удовлетворение руководством «гигиенических» потребностей людей необходимо лишь для найма персонала.

В СССР, где господствовал исторический материализм, порою – вульгарный, делали упор на то, что «политика есть концентрированное выражение экономики», а теорию менеджмента называли «менеджеризмом», «идеализирующим и фетишизирующим функции управления». Но парадокс состоял в том, что именно в СССР экономика как раз оказалась «в загоне», а «административная» система стала «командной» в негативном смысле этого слова, сводящем всю коммуникацию в социальном управлении до односторонних и однозначных сигналов государства обществу.

Почему это произошло? Социализм как крайняя степень рационализма в управлении основывается на сознательных механизмах управления обществом, в которых нет места «стихийным» механизмам действительно экономического, рыночного действия. Управление обществом выделилось в противоестественную «надсистему», поскольку было крайне волюнтаристским, подчиняющим всё правительству, «пагубно самонадеянному» разуму человека (Ф. Хайек). В таких условиях особую остроту, для активизации внутренней потребности масс в бесплатном, по сути, труде, приобрели «мотивационные» факторы Ф. И. Герцберга, поскольку «гигиеническими» потребностями были вынуждены пренебрегать.

Поэтому в СССР так глубоко изучались, широко применялись психологические методы управления обществом не только в пропаганде и идеологии, но и в организационном проектировании целых коллективов, как больших социальных систем, вплоть до национального масштаба. И эти, современные даже на сегодня, психологические методы управления были направлены на манипулирование обществом, а не на согласование с ним, что привело к закономерному распаду CCCР.

Таковы были «гримасы» социального управления в СССР. На словах обвиняя Запад в «менеджеризме» как «фетишизации администрирования» и в игнорировании экономики, потребностей человека, на деле советская бюрократия шла по пути превращения собственного пролетарского государства» в «командно-административную систему», отрицающую рынок и свободу личности. Воистину, «в чужом глазу соринку видим, а в своём бревна не замечаем»!

Тем не менее, история управленческой мысли и практики в СССР не отрицает того, что наука управления, разрозненная до теории менеджмента по разным предметам, странам и эпохам, стала зарождаться на Западе как единая организационная наука в рамках узкого предмета управления предприятием и производством.

При этом важно отметить, что история теории менеджмента с самого начала шла рука об руку с практикой, создавалась практиками, и решала чисто практические задачи.

Основные этапы развития теории менеджмента

Остановимся кратко на основных этапах и направлениях развития теории менеджмента.

На рубеже XX в. первый прорыв в управленческой мысли, («тейлоризм»), был основан на положении о том, что управлять можно «научно». Это явилось одновременно и озарением, и иллюзией, но фактически состояло в перенесении идей инженерных наук на управление в низовом производственном звене. Правда, довольно скоро в мире осознали принципиальную ограниченность «тейлоризма».

Последующий крупный шаг в развитии западной управленческой мысли, тесно связанный с предыдущим, состоялся в 20-е годы прошлого века. Он состоял в распространении «принципов управления», сформулированных А. Файолем. Это можно признать первым самостоятельным результатом «науки администрирования» в ее теперь уже классическом варианте, ориентированном, прежде всего, на построение «формальных» организационных структур и систем. Не случайно даже американцы называют этого француза отцом менеджмента.

Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с первыми двумя и называемый часто «неоклассическим» – зарождение школы «человеческих отношений» на рубеже 30-х годов ХХ в.

В 1940-60-е годы это направление было продолжено развитием теории организаций как социальных систем, но по своему характеру это было не что иное, как бихевиористическое использование достижений психологии и социологии – наук о человеческом поведении – в управлении.

Еще один рывок в управленческой мысли после Тейлора, Файоля и Мэйо совершили в 1950-60-е годы разработчики современных количественных методов обоснования решений в рамках «науки менеджмента». Он оказался прямым следствием применения математики и компьютеров в управлении. Именно «количественная школа» в мировой управленческой мысли стимулировала привлечение к управлению положений теории систем и кибернетики – областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления.

По прошествии времени это способствовало преодолению конфликта между рационализмом сторонников «науки менеджмента» и психологизмом сторонников «человеческих отношений» и иных романтиков, энтузиастов налаживания гармонии в организациях и обществе.

На рубеже 1970-х годов переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация – это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде (ситуации). И всё последующее десятилетие прошло в интенсивных поисках взаимосвязей между типами среды и различными формами управления в рамках т. н. «ситуативного» подхода.

80-е годы ознаменовались новым прорывом – неожиданным для многих американцев открытием значения «организационной культуры» как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить корпоративную культуру по силе воздействия на людей вровень с организационной структурой как управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях стали модным новшеством ведущих школ бизнеса в 90-е годы.

Если говорить о годах 90-х, то здесь просматриваются три интересные тенденции:

– возврат к классическому администрированию («технократизму») на новой основе, связанный с возросшей ролью материальной, технологической базы современного производства;

– интерес к организационной культуре,

– внимание к формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, собственности и управлении.

Все эти идеи, зародились еще в 30-е годы и настойчиво развивались теоретиками 50-60-х годов.

Еще тогда были определены три основных инструмента воздействия на людей: иерархия (способы давления и принуждения), культура (принятые в обществе шаблоны поведения) и рынок (равновесие интересов). Можно говорить о том, что только сейчас, в современной практике менеджмента активно начинают реализовываться два последних инструмента наравне с первым.

Менеджмент XXI века

И вряд ли здесь современный менеджмент XXI в. может что-то добавить, кроме въедливого разбора операционного менеджмента в части процессов (качества), проектов (развития) и иных элементных факторов менеджмента типа «риск менеджмента» или стратегии «голубого океана».

К сожалению, бурное развитие западных школ менеджмента в XX веке шло по пути размежевания, а не объединения на общей теоретической основе. Естественно, что и в период 2000–2015 гг. ни одна из школ менеджмента не смогла добиться каких-либо серьёзных научных достижений в вопросе интеграции всех теорий управления и менеджмента в единую общепринятую теорию. Пока все сводится к поискам «новой парадигмы» менеджмента как теоретической основы общей теории управления.

И здесь возникает немало казусов. Знаменитый Питер Друкер, гуру западного менеджмента, предлагает миру книгу «Задачи менеджмента в XXI веке», которую можно охарактеризовать как «гора родила мышь». А где-то на периферии менеджмента, в России, находят «мышь» и делают из неё «гору». Так В. Н. Смирнов предпринимает интересную попытку выдать коучинг, один из современных стилей руководства, за новую теоретическую основу менеджмента.

П. Ф. Друкер являлся постоянным советником «Дженерал Электрик», «Сирс», «Ай Би Эм» и одним из создателей теории менеджмента по целям, разработчиком «кейс-стади» метода. Являясь приверженцем прагматической, «эмпирической» школы «науки менеджмента», он неожиданно пишет книгу о «новой парадигме менеджмента» вообще, а не «менеджмента бизнеса»[4]. Чтобы внести ясность в вопрос о сущности менеджмента, исключить противоречия из современного «теоретического рынка менеджмента», он начинает рассуждать об управлении не только в частных, но и в государственных, некоммерческих учреждениях. Он рьяно выступает против узкого понимания менеджмента как «менеджмента бизнеса», что довольно абсурдно с теоретической точки зрения. Никто не утверждает, что управление государственным предприятием – не менеджмент, но ведь никто не называет его и государственным правлением или правительством. Пытаясь расширить менеджмент до понятия «общего управления», отличая его от «менеджмента бизнеса», он подходит к смутной догадке о том, что менеджмент – это лишь один из видов «общего управления».

Далее, П. Друкер утверждает, что управлять переменами нельзя, но их можно опережать, и даже направлять, что тоже теоретически не вполне точно. «Направлять перемены» – это уже управлять ими. Кроме того, управлять изменениями, в том числе опережать их или генерировать их направление, вполне можно и даже нужно. Да, изменения будут сами возникать вне зависимости от нашей воли, их не остановить, и надо только быстрее поворачиваться, в этом он абсолютно прав: «браться за строительство будущего довольно рискованно, но не браться – еще хуже». Но эта мысль была не нова уже в конце прошлого века. Билл Гейтс говорил: «либо быстрый, либо мёртвый», а Томас Питерс: «стратегия необходима, поскольку будущее непредсказуемо».

И в остальном Друкер настаивает на довольно банальных утверждениях, с поправкой на оригинальность его собственных туманных формулировок. Он пишет, что современный менеджмент не может далее строиться на «заданных технологиях», «формах конечного использования продукции», которые стали ограничением, он должен основываться на «воспринимаемой потребителем ценности» и его решениях по располагаемому им бюджету. Как новую теоретическую основу менеджмента он представляет утверждение о том, что в сферу ответственности менеджмента входит всё, что оказывает влияние на производительность, результативность деятельности организации – внутри и вне её. Вот и всё…

Как вполне правомерно сетует В. Н. Смирнов, да и не только он, Друкер, поставив вопрос о необходимости новой парадигмы менеджмента, не смог сам выйти за рамки действующей, прежней парадигмы. Смирнов называет её парадигмой «менеджмента результата» в своей книге[5]. Этому устаревшему подходу сам Смирнов противопоставляет «менеджмент победы». В прежней парадигме менеджмента всё подчинено достижению конечного результата, но она должна смениться на парадигму «менеджмента победы». Граница между результатом и победой может показаться эфемерной, но победа это не только результат, но еще и «праздник личной или командной победы», что имеет принципиальное значение. В «менеджменте победы» результат – это лишь средство достижения победы, торжества человека. Опорой этих довольно поверхностных воззрений для Смирнова служат и зарубежные работы. В частности, речь о «бизнесе победы» Роберта Эвангелисты[6]. Бюрократия, иерархия и автократия в «менеджменте результата» должны уступить место «спортинг-менеджменту» побед – соревнованию, творчеству и иным возможностям самореализации «человека труда» в бизнесе. Так позиционирует Смирнов один из стилей руководства – коучинг. Он искренне считает это «сменой парадигм», называет «научной революцией» в менеджменте – спортивной, «которая если ещё не началась, то вероятно скоро начнется». По его утверждению, спортинг – вот менеджмент ХХI века!