Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

Офис компании

Как «театр начинается с вешалки», так фирма – с вывески и внешнего облика здания.

Вывеска фирмы перед входом является одновременно и элементом рекламы, и атрибутом организации. По внешнему виду фасада, наличию или отсутствию наружной рекламы, качеству вывесок и указателей складывается впечатление о компании, её надёжности и основательности.

Но качество внешнего антуража должно органично сочетаться с условиями окружающей среды, иначе может сложиться противоречивое представление. Смешно и глупо будет выглядеть мраморная табличка на ветхом и облупившемся здании.

Офис для размещения кадрового агентства желательно выбирать с учётом того, чтобы клиенты могли воспользоваться максимально возможным количеством транспортных средств.

Если до офиса доезжать будет трудно, то кадровое агентство потеряет львиную долю потенциальных клиентов.

Офисные помещения должны быть просторными, чистыми, светлыми и отремонтированными. Необходимо предусмотреть санитарно-технические удобства и, хотя бы небольшой, «чайный уголок».

Кадровому агентству для работы нужно иметь, как минимум, два помещения, чтобы заказчики-работодатели не находились в одном помещении с соискателями, а также отдельное помещение необходимо для проведения психологических процедур.

Мебель в офисе должна соответствовать стилю и гармонировать с общей отделкой помещения. Если нет возможности приобрести новую дорогостоящую мебель, нужно, хотя бы, укомплектовать офис так, чтобы столы, стеллажи и шкафы выглядели опрятно, по-деловому.

И главное, мебель должна быть удобной, компактной, устойчивой и эргономичной.

Разумеется, для работы сотрудников необходима и офисная техника. Желательно подбирать её с учётом того, чтобы телефон, факс, компьютеры, принтеры и прочее были дороже и презентабельнее общего фона – мебели и помещений. Это производит хорошее впечатление на клиентов, а также стимулирует сотрудников, повышая их самоценность и ответственность за выполняемую работу.

Помимо офисной техники, сотрудники фирмы должны иметь все необходимые для работы канцелярские и офисные принадлежности, а также бланки, методические и справочные материалы, другую необходимую документацию.

И самое главное, не утонуть в мелочах, а создать и поддерживать целостный образ компании.

Имидж сотрудников

Сколько бы не уделялось внимания внешним атрибутам образа фирмы, его основной составляющей являются люди. И каково бы не было внутреннее содержание человека, встречают, по-прежнему, «по одёжке». Все знают о том, как велика роль первого впечатления. У каждого человека свой личный образ, свой стиль.

Создавая целостный образ компании, необходимо продумать соответствующий имидж сотрудников, ведь от их внешнего облика и манеры поведения зависит мнение, которое складывается у партнёров и посетителей о компании [17, 37, 77].

Имидж – это рассказ о себе, и для окружающих он выполняет важную коммуникативную функцию.

Одежда – «боевое оружие». Она должна быть опрятной и скромной. Не стоит шокировать посетителей сверхдорогими костюмами или, наоборот, экзотическими нарядами. Безвкусица, экстравагантность, несоблюдение сезонности в одежде или просто неаккуратность – губительны для делового имиджа.

Можно использовать в элементах одежды цветовое решение или символику фирмы. Или же разработать свою униформу. При этом необходимо учитывать возраст сотрудников и посетителей. Но всё-таки, универсальной одеждой, по-прежнему, остаётся классический деловой костюм.

Манера поведения сотрудников должна быть естественной и непринуждённой. При общении важную роль играет умение вести диалог, знание дела и личное обаяние.

Основные условия привлекательности таковы:

– быть уверенным, но не нахальным;

– быть услужливым, но без подхалимства;

– быть вежливым, но не приторным;

– быть терпеливым, но не бесхарактерным;

– быть искренне доброжелательным;

– грамотно выполнять своё дело;

– уметь разряжать обстановку;

– улыбаться даже при телефонных переговорах.

Сегодня телефонные переговоры – важнейшая часть делового общения. Она занимает до четверти всего рабочего времени. Поэтому очень важным критерием имиджа фирмы является умение сотрудников вести служебные переговоры по телефону.

При телефонном общении желательно помнить следующее.

1. Важным средством завоевания расположения собеседника является голос. Он должен звучать приятно. Тональность и громкость голоса нужно менять, чтобы речь была более выразительной.

2. Начинать разговор следует с представления себя и своей фирмы.

3. Энергия в голосе отражает отношение к собеседнику или к тому, о чём идёт речь, но может сказать и о настроении.

4. Желательно говорить более низким голосом – это располагает к доверию.

5. Слова нужно произносить отчётливо, с нормальной скоростью, и правильно ставить в них ударение.

6. Разговаривать следует заинтересованно, внимательно слушая собеседника.

7. В разговоре быть вежливым и учтивым, не поддаваться эмоциям.

8. И самое главное в телефонном общении – краткость и содержательность разговора.

Если понаблюдать за сотрудниками, говорящими по телефону, то можно проанализировать разговоры с точки зрения краткости, тактичности, результативности. Это послужит хорошим уроком.

И всё-таки основной козырь успешности человека – его личное обаяние. Быть обаятельным – своего рода мужество, так как для этого требуется постоянно работать над своим образом. Ведь обаяние – это не только внешняя привлекательность личности, но и её внутреннее содержание.

Обладание высокой духовностью усиливает личное обаяние.

К основным чертам личности успешного сотрудника можно отнести:

– коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми);

– красноречивость (способность воздействовать словом);

– рефлексивность (способность понять другого человека);

– эмпатичность (способность к сопереживанию и сочувствию);

– образованность (интеграция воспитания, образования, опыта);

– интуицию;

– жизнерадостность;

– харизматичность.

Создание имиджа связано с совершенствованием себя!

§ 2. Исследование рынка труда

Сферой деятельности кадрового агентства является рынок труда, а его основным ресурсом – человеческий.

Человеческие ресурсы страны определяются количественными и качественными характеристиками. В настоящее время численность населения не оказывает особого влияния на благополучие страны, а вот качество этого населения играет важную роль.

Качественными характеристиками, прежде всего, являются: здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, мобильность, предприимчивость, профессионализм.

Эти характеристики относятся как к отдельному человеку, так и к организации, региону, стране.

Определяя потребности в рабочей силе, необходимо учитывать различия между потенциалом человека и человеческим капиталом. Трудовой потенциал человека определяет возможности его участия в экономической деятельности, а человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, умений, навыков, мотиваций [14].

Рынок труда

Состояние рынков труда в разных странах определяется действующей экономической системой.

Регулирование рынка труда предполагает взаимосвязанные действия разного уровня властей, с одной стороны, и собственников организаций, создающих рабочие места и формирующих спрос на рабочую силу, – с другой.

Объектами рынка труда являются как работодатели, так и собственники рабочей силы [59, 60, 64].

Рынок труда – это социально-экономическая сфера формирования и реализации спроса на рабочую силу и её предложения. Для работника рынок труда – это возможность трудоустройства, оплата труда, количество конкурентов. Для собственников организаций – наличие специалистов нужной квалификации и их стоимость.

Товаром на рынке труда является рабочая сила.

Рабочая сила – это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, его готовность к труду.

Основу рабочей силы составляет трудоспособное население – лица, преимущественно в рабочем возрасте, способные по своим психофизиологическим показателям к участию в трудовом процессе.

Стоимость рабочей силы зависит от множества разнообразных факторов:

– соотношения уровня безработицы и занятости населения;

– отраслевой принадлежности предприятия;

– экономической ситуации в регионе;

– степени развитости социального партнёрства и др.

Составной частью рынка труда является рынок рабочих мест, так как обычно предлагается конкретное рабочее место.

В отличие от рынка товаров и услуг, при продаже рабочей силы человек не утрачивает право собственности на неё, а лишь продаёт свое право использования этой рабочей силы. На решение индивида о продаже части рабочей силы, кроме денежной стоимости труда, влияют характеристики места работы: престиж, безопасность, комфорт и удобство.

С точки зрения занятости каждый человек может быть занятым, безработным или находящимся вне совокупной рабочей силы.

В свою очередь, занятые и безработные граждане составляют экономически активное население, которое обеспечивает рынок труда рабочей силой для производства товаров и услуг.

Основными принципами рынка рабочей силы являются:

1) добровольность труда (добровольный выбор между занятостью и незанятостью) в отличие от существовавшего прежде внешнеэкономического принуждения к труду (борьба с тунеядством);

2) право свободной продажи своей рабочей силы на началах трудового найма по собственному выбору и желанию и по рыночной цене на основании контракта (в отличие от планового распределения рабочей силы, жёсткости тарифной оплаты труда и штатного расписания, привязки работников к предприятию за счёт очереди на жильё и т. п.);

3) право свободного спроса на рабочую силу (свобода найма и увольнения работников при обязательном соблюдении норм трудового законодательства в отличие от практики планового распределения и направления специалистов);

4) свобода движения заработной платы и других доходов при соблюдении установленного трудовым законодательством гарантированного минимума (регулирование верхнего предела доходов только через налоговую систему в отличие от жёсткого ограничения их уровня).

Современный российский рынок труда характеризуется высокой изменчивостью и динамичностью. И хотя сегодня непросто дать достоверный и точный прогноз ситуации на рынке труда, можно отметить некоторые тенденции:

– уже имеется много успешно работающих перспективных производственных предприятий;

– развивается сфера различных услуг;

– отмечается переход от экономики дефицита к экономике с проблемами сбыта продукции.

Региональный рынок труда значительно отличается от рынка труда мегаполисов по многим факторам, особенно таким как:

• количество рабочих мест;

• объём денежной массы;

• профессиональный уровень рабочей силы;

• социально-экономическое обеспечение;

• количество представленных на рынке секторов экономики и т. д.

Изучая процессы, происходящие на региональном рынке труда, важно учитывать факторы макро– и микросреды, оказывающие непосредственное влияние на формирование этого рынка.

Факторы макросреды – это социально-экономический фон, на котором происходят общественные процессы. К этим факторам традиционно относятся:

а) государственная политика в области социально-трудовых отношений;

б) доверие к власти со стороны населения;

в) экономическая ситуация в стране;

г) уровень жизни населения;

д) система жизнеобеспечения граждан;

е) демографическая ситуация в регионе;

ж) уровень развития региона;

з) этнические и культурные факторы.

Факторы микросреды – это объективно-субъективные особенности населения, зависящие от конкретных исторических и социальных условий.

Объективными факторами микросреды являются:

а) материально-финансовое состояние населения – наличие постоянного дохода, жилья, санитарно-гигиенических условий проживания;

б) развитие сферы услуг (средства связи, коммунально-бытовые услуги, транспорт, дошкольные учреждения и пр.);

в) условия для проведения досуга и отдыха (наличие культурно-развлекательных и спортивных учреждений, проведение массовых мероприятий, туристический отдых и пр.).

К субъективным факторам, влияющим на формирование рынка труда, относятся:

а) морально-психологическое состояние населения – отношения в семье и коллективе, личностные и возрастные кризисы, индивидуальные особенности и пр.;

б) ценностные ориентации – наличие увлечений, интересов; участие в клубах, слётах, экскурсиях;

в) духовно-нравственные чувства – терпимость, альтруизм, взаимопомощь, религиозность, скромность, умеренность и пр.

Важно помнить, что для россиян наиболее значимыми всегда были и остаются именно субъективные факторы микросреды: те духовно-душевные качества нашего народа, которые и составляют его неповторимую ментальность.

Уровень жизни и безработица

С раннего детства все мы вступаем в отношения обмена и делаем выбор. Мы учимся покупать и накапливать, взвешивать свои вклады и полученное вознаграждение. В соответствии с уровнем удовлетворённости трудом и доходом определяем степень своего экономического благополучия.

Экономико-психологическая адаптация человека проявляется в бедности, материальном благополучии или богатстве.

Уровень жизни характеризует потребление населением материальных или духовных благ и степень удовлетворения потребностей в этих благах.

Определяется уровень жизни системой показателей, которые позволяют оценить:

– структуру, динамику и уровень доходов из различных источников;

– дифференциацию и распределение доходов;

– уровень потребления, обеспеченность благами;

– затраты на удовлетворение конкретных потребностей.

Реальными доходами населения считаются денежные доходы, скорректированные на индекс потребительских цен. Доходы могут быть общими (до уплаты обязательных платежей) и располагаемыми (после уплаты).

Составной частью реальных доходов является реальная заработная плата работников, которая определяется путём деления начисленной суммы на индекс потребительских цен [14, 32].

Прожиточный минимум – это показатель объёма и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне. Он рассчитывается в среднем на душу населения.

Покупательская способность зарплаты определяется количеством наборов прожиточного минимума, которое можно на неё приобрести.

Труд всегда был и по сей день остаётся связанным с определённым отношением к нему со стороны человека лишь через удовлетворение его потребностей. Благосостояние, освобождая человека от финансово-экономических проблем, усиливает его переживания в области внутриличностных проблем. А это, в свою очередь, может снижать мотивацию труда, приводить человека к неуспешности и невостребованности.

В результате различных жизненных перипетий каждый из нас рискует оказаться в статусе «безработного».

Безработные (по российскому законодательству) – это лица трудоспособного возраста, которые способны и готовы трудиться, но не имеют работы и заработка и зарегистрированы в государственной службе занятости в качестве лиц, ищущих работу [22].

Проще говоря, безработными следует считать тех, кто не работает, хочет работать и подтверждает свою готовность активными усилиями по поиску работы.

Безработицей называют социально-экономическое явление, при котором часть трудоспособного населения не может найти себе подходящую работу.

Уровень безработицы определяется как отношение числа безработных к численности экономически активного населения.

Безработица может быть вызвана нестабильностью экономики, давлением демографической ситуации, обострением национальных и других отношений в обществе.

Количественным показателем состояния дел на рынке труда считается норма безработицы, которая составляет 5–7 % от совокупной рабочей силы [59, 60].

Помимо открытой, существует скрытая безработица, которая проявляется в том, что некоторое количество людей, официально трудоустроенных, находится в принудительных неоплачиваемых отпусках.

В зависимости от причин возникновения, выделяют циклическую, сезонную, функциональную и структурную безработицу.

1. Циклическая безработица связана с колебаниями спроса на рабочую силу, обусловленными чередующимися спадами и подъёмами производства.

2. Сезонная безработица возникает в результате сезонных колебаний спроса на рабочую силу в тех сферах деятельности, где труд обусловлен спецификой времени года.

3. Функциональная безработица возникает при смене рабочего места или поиске более подходящей работы.

4. Структурная безработица может быть вызвана рядом причин:

– отсутствием спроса на профессию;

– недостаточной квалификацией работников;

– дискриминацией по половому или возрастному признаку;

– реструктуризацией или закрытием предприятий и т. д.

Регулировать отношение спроса и предложения на рынке труда призваны государственные службы занятости населения.

Существует два типа регулирования рынка труда:

1) активный, направленный на снижение безработицы и предупреждение вытеснения рабочей силы с предприятий на рынок труда;

2) пассивный, обеспечивающий проведение мероприятий по переподготовке безработных и их трудоустройству.

Коэффициент напряжённости показывает, какое число не занятых трудовой деятельностью граждан, состоящих на учёте в государственной службе занятости населения, приходится на одну заявленную работодателем вакансию.

Решение проблемы занятости населения в регионе в значительной мере зависит от предприятий, так как именно они создают новые рабочие места и формируют спрос на рабочую силу.

Сегментация рынка

Обращение работодателей в кадровое агентство связано, в первую очередь, с поиском и подбором рабочей силы. Для того чтобы выполнить заказ качественно и в срок, необходимо хорошо знать особенности регионального рынка труда.

Спрос на рынке труда формируется информацией о количестве вакантных рабочих мест, а предложение – количеством и качеством желающих работать специалистов.

При этом на рынке труда по конкретной профессии возможны три ситуации.

Отсутствие спроса на профессию, то есть профессия не востребована. Возможно, она устарела, и надобность в специалистах отпала (например, счетовод, оператор ЭВМ).

Спрос на профессию превышает предложение. Это значит, что число вакантных мест по конкретной профессии, заявленное работодателями, превышает количество безработных, имеющих такую профессию или желающих работать по этой профессии, то есть отсутствуют нужные специалисты.

Предложение превышает спрос, когда количество безработных, имеющих определённую профессию, превышает число вакантных мест, заявленных работодателями по данной конкретной профессии. Такая ситуация возникает, как правило, из-за наличия излишней рабочей силы по различным социально-экономическим причинам.

На сбалансированность спроса и предложения на рынке труда влияют различные факторы: с позиции предложения основными из них являются образование и профессиональная подготовленность, а с точки зрения спроса – политико-экономическое состояние страны и отдельно взятого региона [26, 61].

Во всём мире на рынке труда функционирует множество рынков профессий (водителей, бухгалтеров и т. д.). В данном контексте, продавцы (люди, имеющие одинаковую профессию) предлагают свой труд покупателю (работодателю, нанимателю) с разными возможностями и условиями найма.

Таким образом, рынок профессий – это купля-продажа конкретного вида труда, когда свой труд предлагают люди, ищущие работу.

Анализ кадровой ситуации в регионе нужен для выделения сегментов рынка рабочей силы и определения целевых групп. Для этого все данные следует разделить на сегменты, то есть на группы людей, разделяющихся по определённым признакам.

Например, всех работников, рассматривающихся в качестве спроса и предложения, можно разделить на пять основных категорий.

1. Неквалифицированные рабочие, задействованные в перемещении продукции и предметов труда, сторожевая служба и малый обслуживающий персонал.

2. Квалифицированные рабочие, непосредственно занятые в производстве, а также участвующие в ремонте и уходе за оборудованием.

3. Квалифицированные специалисты, включённые в основной производственный процесс непосредственно или опосредовано.

4. Служащие работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, ведущие учёт и контроль, осуществляющие хозяйственное обслуживание и пр.

5. Руководители, т. е. сотрудники, занятые на руководящих должностях различного уровня.

Целевые группы на рынке труда могут различаться по таким характеристикам, как:

1) географические (регион, численность населения);

2) демографические (возраст, пол, национальность, семейное положение);

3) социальные (воспитание, уровень образования, происхождение, профессиональная принадлежность);

4) экономические (уровень доходов, трудовой стаж, качество жизни);

5) психографические (качества личности, цели и ценности, мировоззрение, жизненные потребности);

6) поведенческие (уровень трудовой мотивации, карьерные установки, степень заинтересованности в работе).

Изучение рынка труда направлено на определение:

– структуры рынка труда;

– мобильности персонала;

– стоимости рабочей силы.

Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по основным категориям работников.

Анализ уровня оплаты труда по различным профессиям желательно основывать не только на данных официальной статистики, но и на результатах социологических опросов.

Ситуация на рынках профессий постоянно меняется: на одни профессии спрос растёт (такие, как станочник, слесарь, сварщик), а на другие, например, юрист, экономист, бухгалтер – падает. Вероятно, это происходит из-за того, что, с одной стороны, расширяется промышленный сектор экономики региона, с другой же – отсутствует связь между образованием и производством.

Миграция рабочей силы

С переходом России от плановой экономики к рыночным отношениям, рынок труда стал практически неуправляем: исчезло государственное планирование и управление человеческими ресурсами. В результате этого, количество необходимых специалистов по конкретным профессиям спрогнозировать невозможно.

Образование, переведённое, как и прочие отрасли народного хозяйства, на коммерческую основу, ориентируется на нового потребителя. А потребителем этим становится не предприятие, создающее спрос на рабочую силу, а студент или учащийся, выбравший конкретную профессию. Ещё чаще заказчиками образовательных услуг становятся родители этих студентов.

Выбор профессии при таком раскладе происходит не с позиции индивидуальных способностей или востребованности профессий, а с точки зрения привлекательности и удобства работы.

Далее по нисходящей: в результате неправильного воспитания (воспитывать никто нас не учил!) у подростка снижается мотивация к труду, а следствием некачественного образования становится слабая профессиональная подготовка.

С другой стороны, далеко не все работодатели, получившие в собственность предприятия, имеют необходимые знания по экономике и управлению. А малый и средний бизнес часто «произрастает» напрямую из «челночного», да и «живёт», по статистике, не более двух лет.

Конечно, причин хаотичности нынешнего рынка труда великое множество. Но здесь следует привести мотивы возникновения спроса и предложения на рынке труда, а также причины миграции рабочей силы.

Появление предложения на рынке труда может быть вызвано такими причинами, как:

а) окончание обучения и получение специальности;

б) увольнение с постоянного места работы;

в) возникновение конфликтной ситуации в коллективе по месту работы специалиста;

г) отсутствие служебного и/или профессионального роста в организации;

д) реорганизация производства и сокращение персонала;