Россия и современный мир №3 / 2014

Качество труда определялось, в частности, как строгое соблюдение работниками технологических требований. Вместе с тем, существенно расширяя это определение, Ю.В. Яременко и С.А. Белановский отмечали, что качество труда работников – это проекция на микроуровень макроэкономических условий, складывающихся под влиянием большого числа взаимосвязанных народнохозяйственных факторов, совокупное влияние которых формирует качественные характеристики трудовой деятельности работников [25, с. 14].

Для западной традиции характерны более широкое толкование категории качества труда, ее связь с факторами, влияющими на качественные характеристики производственной деятельности человека и свойства рабочей силы, включение в их число личностных и морально-этических составляющих, что представляется весьма существенным. Так, еще Дж.С. Милль, рассматривая эту категорию в широком плане, подчеркивал, что на эффективность и качество труда влияют нравственные черты работников и их интеллектуальное развитие [13]. В известной работе К.Р. Макконнелла и С.Л. Брю также дается широкое определение качества труда; авторы отмечают, что его характеристиками являются не только образование и профессиональная подготовка, но и здоровье, решительность, отношение к труду [12].

М. Каз, проанализировав множество определений качества труда и их эволюцию, пришел к выводу, что по мере углубления исследований элементный состав этой категории становится все более сложным. В нем выделяются «устойчивые совокупности свойств», которые характеризуются как экономические, личностные, организационно-технологические и социокультурные. Эти изменения отражают «факт осознания исследователями более сложной, чем предполагалось ранее, структуры мотивационной системы человека – понимания роли в ней социокультурных феноменов как механизмов перевода воздействий внешнего мира во внутреннюю систему представлений человека» [7, с. 49–50].

Эта эволюция отражает в то же время изменение отношения к труду и отношений между предприятием и наемными работниками в результате изменения как содержания и организации труда, так и методов управления предприятием. Для нас важно то обстоятельство, что современный подход к качеству труда в более широком контексте, включающем многие аспекты, относящиеся к человеческому фактору, позволяет по-новому связать качество труда с проблематикой экономической конкурентоспособности.

На сегодняшний взгляд качество труда – экономическая категория, отражающая как результативность трудовой деятельности, так и свойства работника, возможности, полноту его реализации как личности. Среди многих факторов, воздействующих на качество труда, важную роль играют как внешние факторы, условия, обеспечивающие производственные процессы и способствующие качественному и производительному труду, в том числе инженерно-техническое и организационное обеспечение, технологическая дисциплина, трудовые отношения, условия труда и отдыха, вложения в коллективный человеческий капитал, так и внутренние характеристики и свойства работника, его знания, умения, уровень образования и квалификации, отношение к труду, социокультурные факторы, инвестиции в его индивидуальный человеческий капитал. Качество труда как комплексное понятие охватывает такие составляющие, как качество рабочей силы, мотивация к труду и общая культура труда. При этом важно, что между всеми компонентами качества труда существуют как прямые, так и обратные связи, ибо несомненно, что, например, состояние экономики оказывает влияние на труд через уровень жизни и доступность благ.

К этому следует добавить такой важный, имеющий огромное самостоятельное значение фактор, как качество управления. Эмпирических подтверждений этого факта достаточно, вот одно из них. Ученые Стэнфордского университета, Гарвардской школы бизнеса и Лондонской школы экономики провели обследование более 8 тыс. фирм в 20 странах с целью выяснить масштабы и результаты применения передовых методов управления, составляющих, по общему мнению, основу эффективного менеджмента. Их вывод состоит в том, что качество управления существенно отражается на состоянии национальной экономики. Так, обследование показало, что качество управления почти на четверть определяет существующее 30%-ное отставание Европы от США по производительности труда [27, с. 77].

Можно поставить вопрос и таким образом, что качество труда как интегральное понятие охватывает и качество управления, поскольку без улучшения управления невозможно обеспечить высокое качество труда. Нельзя не учитывать то обстоятельство, что требования к управлению существенно возрастают, что инновационная экономика требует более качественного управления и даже, как отмечают некоторые специалисты, более качественной власти, что еще далеко от удовлетворения.

Качество труда складывается из качества рабочей силы и условий труда, его организации. Так, высокое качество рабочей силы (например, в сфере науки или наукоемкого производства) может не реализовываться в высококачественный труд без соответствующих условий. При этом низкое качество труда даже при низкой его стоимости не делает соотношение цена–качество конкурентоспособным и инвестиционно привлекательным.

Важнейшую роль играют такие составляющие качества труда, как, во-первых, профессиональная квалификация, умения, навыки работника и, во-вторых, желание работать качественно и эффективно, т.е. мотивация. Иначе говоря, в понятие качества труда следует включить также характер сознательного отношения работника к труду, такие его характеристики, как добросовестность, усердие и обязательность.

Все бóльшую роль как компонент качества труда играет и будет играть в дальнейшем образование – как общее, так и специальное.

С уровнем образования связан и еще один важнейший фактор – культура труда. Именно культура труда как набор моральных принципов и ценностных установок определяет мотивацию к качественному труду. При низком состоянии профессионального образовании, с одной стороны, и нравственного состояния общества – с другой, трудно ожидать высокого качества труда. Культура труда предполагает присутствие в той или иной степени интеллектуального компонента труда, или творческого отношения к труду, независимо от его конкретной формы, что находит отражение в совершенствовании процессов и результатов труда.

Культура труда представляется наиболее сложным и устойчивым, инертным явлением во всем ряду рассматриваемых факторов. Она складывается на протяжении многих лет и даже столетий, и для своего изменения также требует значительного времени и усилий. В связи с этим приходится признать, что сформировавшаяся и демонстрирующая живучесть, несмотря на смену экономических моделей, устойчиво сохраняющаяся в нашей стране культура труда далеко отстает от требований сегодняшнего дня и проигрывает как фактор международной экономической конкурентоспособности. Изменение ситуации возможно также прежде всего через систему образования и воспитания, с помощью систематического внимания к формированию высокой культуры в целом. Изменение культуры труда – комплексная задача, требующая совместных усилий экономистов, политологов, психологов, педагогов и деятелей культуры.

Нравственный мотивационный фактор неразрывно связан с экономической эффективностью [24], играет важнейшую роль в подъеме производительности и тем самым ускорении экономического роста [14]. Это проблема огромной важности, здесь лишь отметим, что решение лежит в плоскости обучения (в том числе профессионального), но не только. Не следует забывать и о нравственном воспитании, значимом с точки зрения мотивации.

В современном производстве происходит сложная и комплексная эволюция взаимосвязанных элементов – содержания и организации труда и методов управления предприятием и как следствие, отношения к труду и отношений между предприятием и наемными работниками. Креативный класс расширяется за счет вовлечения в него новых слоев и элементов. Сегодня нужны не такие работники, которыми необходимо жестко управлять, а личности, способные действовать творчески и совместно с другими в рамках реализации общих задач. Поэтому старое предприятие, функционировавшее в соответствии с принципами «фордизма», жесткой координации и специализации, вынужденно отходит в прошлое. Однако даже западные специалисты жалуются на то, что «методы менеджмента отстают от этой эволюции» [31, с. 39].

Поскольку сегодня результативность производства в большей степени связана со способностью к реагированию и инновациям, первостепенное значение приобретает вовлеченность работников и плодотворная работа коллективов, способность мобилизовать различные компетенции работников и интегрировать их в предприятие, проект, команду. Эта эволюция меняет отношение работников к труду, который становится не только средством заработка, но и источником формирования и развития личности.

Трудовая мотивация – также весьма сложное, комплексное явление. Оно включает не только наличие материальных стимулов, выраженных как в денежной форме, так и в форме материальных благ, становящихся доступными благодаря труду, а также и не только тот или иной набор моральных стимулов (поощрения, благодарности, награды, продвижения и т.п.). Она связана с некоторым глубинным отношением к труду как таковому, независимо от прочих обстоятельств. Речь идет о «внутреннем» этическом, нравственном отношении к труду. Следовательно, качество труда недостижимо без этического, нравственного воспитания, складывающегося на протяжении поколений. Таким образом, и здесь мы видим невозможность быстрого решения проблемы с помощью неких неотложных мер или законодательных инициатив, и необходимость долговременной и упорной просветительной и воспитательной работы.

Помимо этих факторов свою роль играет также состояние рынка труда и его история. Применительно к отечественной экономике здесь важно полное отсутствие конкуренции в сфере занятости на протяжении нескольких десятилетий планово-директивной экономики, в том числе планово-директивной занятости. Вместе с тем низкий спрос на квалифицированный труд вызывает «утечку мозгов», которая свидетельствует, что их труд не нужен обществу.

Высокий уровень трудовой этики и культуры труда создает высокую эффективность, но этот уровень не есть атрибут конкретной организации, а является принадлежностью общества. То же относится и к уровню конкуренции. Одна взятая сама по себе организация может попытаться создать, хотя и с большим трудом, конкурентную организационную культуру, мотивирующую своих сотрудников и создающую условия для подъема эффективности, но стимул к росту эффективности создается общим уровнем конкуренции.

Результативность труда, таким образом, представляет собой комплексное явление, в котором качественный труд во многом определяет и его количественную характеристику – производительность труда (в натуральной или стоимостной форме), складывающуюся на базе капиталовооруженности, энерговооруженности, механизации, автоматизации и организации труда.

Роль производительности труда хорошо известна, недаром экономические сопоставления ХХ в. строились на сравнении темпов роста производительности труда. Так, «экономическое чудо» Японии объяснялось во многом именно высокими темпами роста производительности труда, опережавшими США, страну, лидировавшую по абсолютному показателю. Этой проблеме было посвящено много экономических исследований (например, Дж. Кендрика, Э. Денисона, С.Г. Струмилина, В.М. Кудрова). С точки зрения международных сопоставлений производительность труда представляет собой важнейший показатель эффективности экономики, а ее рост – важнейший фактор повышения конкурентоспособности. Более того, ее опережающий рост представляет собой важнейшее условие перехода к инновационной модели экономики. И именно здесь кроется немаловажная причина провала советской экономики в соревновании с Западом. Проблема сохраняет свою остроту и фундаментальное значение и для российской экономики. К сожалению, надежды на воздействие рыночных механизмов на сферу труда не оправдались, очевидно по причине их слабости.

По производительности труда Россия сильно отстает от стран ОЭСР – часовая производительность российского рабочего составляет лишь 43% соответствующего показателя в передовых странах [28, с. 3]. Более того, низкий уровень производительности труда сопровождается опережающими темпами роста заработной платы в ряде отраслей, особенно в сфере услуг. Как отмечают специалисты, тенденция к увеличению разрыва между ростом зарплаты и ростом производительности, если она будет развиваться и впредь, может существенно ослабить конкурентоспособность российской экономики [30].

В России, по справедливому замечанию В.М. Кудрова, традиционно низкая производительность труда осложняет формирование зрелой рыночной экономики. Согласно его оценкам, уровень народнохозяйственной производительности труда в России сегодня (как и в советские времена) ниже, чем в США в 4–5 раз и ниже, чем в Западной Европе в 3 раза, а в некоторых отраслях этот разрыв намного больше. Однако, как отмечает В.М. Кудров, внимание к этому фактору и в науке, и в государственной политике в последнее время явно ослабело. Показатель производительности труда исчез из официальной статистики, не находит должного отражения в производственной практике. Многие российские предприятия вообще не заинтересованы в росте производительности труда. Согласно опросам, 68% промышленных предприятий в России считают свою производительность труда «нормальной» и лишь 25% оценивают ее «ниже нормы». Между тем только 9% российских предприятий могут успешно конкурировать на мировом рынке и еще 25% – на внутреннем [11, с. 42, 47].

В свое время в соответствии с инновационным сценарием развития экономики правительством РФ была поставлена задача: обеспечить рост производительности труда в ведущих секторах в 3–5 раз. Такой рывок необходим, но он невозможен без качественных изменений, без решения назревших и острых проблем в институциональной и социальной сферах, без подключения мощных факторов и масштабных вливаний в человеческий капитал. Как считают, например, Н.Я. Петраков и др., в российских условиях высокую производительность труда может дать только «европейский» подход к рабочей силе, т.е. ставка не на дешевизну рабочей силы, а на ее квалификацию, инновационность, производительность [17, с. 69].

В долгосрочном прогнозе социально-экономического развития на период до 2030 г. Минэкономразвития РФ отмечается, что конкуренция с другими странами в рамках глобального разделения труда потребует не менее 1,5-кратного повышения производительности труда к 2015 г. К 2020 г. в социальной сфере намечен переход к модели «эффективного контракта», планируется разработать 800 профессиональных стандартов, а реформа рынка труда будет направлена на создание 25 млн новых высокопроизводительных рабочих мест [18].

Таким образом, значимость проблемы производительности и качества труда не снижается в глобальном масштабе, что особенно важно для российской экономики, которая далека от желательных темпов развития в этой области. Итоги функционирования российской экономики в последние годы (после кризиса 2008 г.) характеризуются ухудшением положения как по абсолютным, так и по качественным показателям, частичным оправданием чему служит глобальный экономический кризис. За этот период цели принятой ранее правительством Концепции долгосрочного развития не были достигнуты, более того, произошло резкое снижение производительности труда, являющейся одним из целевых показателей этой концепции [2, с. 507].

Россия не может конкурировать, например, с Китаем и Индией по стоимости трудовых издержек, поэтому ей нужно делать упор на качественные факторы производства. Для решения этой тяжелейшей, по выражению Ю.С. Емельянова и А.А. Хачатуряна, проблемы необходимо «добиваться того, чтобы капитализация человека в России возрастала и приносила стране дивиденды с этого капитала» [4, с. 213]. Пока качество труда невысоко, конкурентоспособными будут только те товары, потребительские свойства которых, их надежность, технологичность и т.д., не зависят от этого параметра, для конкурентоспособности которых это качество не имеет решающего значения. Именно поэтому самой высокой отраслевой конкурентоспособностью в отечественной экономике обладают сырьевые отрасли, прежде всего нефтяная, газовая, металлургическая, а ниже всего она в машиностроении (за исключением продукции ВПК), легкой, медицинской промышленности [11, с. 47].

На это обстоятельство обратили внимание, например, В. Полтерович, В. Попов и А. Тонис, отметившие, что добывающие технологии относительно просты и не предъявляют высоких требований к человеческому капиталу, являясь в то же время относительно капиталоемкими. Поэтому вложения в добычу не создают сильных экстерналий для других отраслей, мало сказываясь и на приращении новых знаний, и на повышении квалификации работников [16, с. 9].

Именно это обстоятельство и определяет роль сырьевых отраслей для такой экономики с низким уровнем качества труда. Ведь свойства нефти, газа, угля, а также и ресурсов, проходящих лишь первичную обработку (металл, химикаты) не зависят от того, какого качества труд приложен к ним. Неважно, как, каким способом выкачать нефть, выкопать руду или спилить дерево, их качество не зависит от качества приложенного труда, зависит только его производительность. Но чуть глубина обработки увеличивается, как этот фактор начинает проявляться (бензин, древесина). При любой их дальнейшей обработке необходимо приложить труд, качество которого будет сказываться на всех последующих стадиях создания конечного продукта.

Состояние человеческого капитала

Трудно переоценить роль человеческого капитала для создания инновационной экономики. Качество труда есть практическая реализация человеческого капитала, поэтому всякие вложения в человеческий капитал работают на качество труда. В современной глобальной экономике преимущества как по производительности труда, так и в области конкуренции получают страны, имеющие высокий образовательный уровень населения и пользующиеся высоким качеством труда, что позволяет развивать наукоемкие производства и осваивать новый технологический уклад, основанный на нанотехнологиях, информатике, биотехнологиях, новых материалах и т.п. Еще и еще раз необходимо подчеркнуть, что ключ к инновационной экономике лежит в сфере образования, а уровень образования и квалификации – это факторы, слагаемые в общую характеристику человеческого капитала. Кроме того, важно, что объем ресурсов рабочей силы, их производительность зависят как от демографических факторов, от профессионально-квалификационной подготовки, так и от здоровья населения, т.е. организации и эффективности системы общественного здравоохранения, его доступности и качества.

В рейтинге Всемирного экономического форума Россия занимает 82-е место среди 142 оцениваемых стран как по качеству образовательной системы, так и по активности профессионального обучения персонала [10]. Очевидно, что важная проблема заключается в качестве образования и соответствии его структуры потребностям экономики и общества. Современные расходы на здравоохранение и образование в России в совокупности составляют примерно 10% ВВП. А нужно, по оценкам специалистов, как минимум 14–15% ВВП только государственных расходов [19, с. 111].

За последние десятилетия доля специалистов с высшим и средним профессиональным образованием среди экономически активного населения России неуклонно возрастала, что говорит о повышении среднего уровня образования работников и, следовательно, качества рабочей силы. Однако, как отмечают российские исследователи, вопрос об эффективности ее использования остается открытым, поскольку сложившаяся система образования не соответствует требованиям, предъявляемым к ней современной экономикой. Однако реформы все еще далеки от требуемой обоснованности и целевой направленности. Отмечается, что в настоящее время в РФ отдельные вопросы, касающиеся воспроизводства рабочей силы, решаются обособленно, при отсутствии системного подхода. К таким вопросам относят демографическую политику, политику занятости, образовательную политику, молодежную политику, политику в области культуры, экономическую политику в целом. Вместе с тем мировой опыт говорит о том, что воспроизводство кадрового потенциала – задача не только системы образования, но и всего общества, затрагивающая многие аспекты его деятельности [22, с. 135–136].

Поскольку Россия, как известно, вступила в период сокращения численности экономически активного населения, и на смену проблеме безработицы приходит проблема недостатка квалифицированных работников, модернизации требует и сам рынок труда. Сегодня одна из проблем российского рынка труда – низкая мобильность трудовых ресурсов, причем как в территориальном, так и в отраслевом разрезах. Отсюда возникает еще одна задача – развивать не только подготовку по востребованным профессиям, но и переобучение для работы по специальностям, пользующимся спросом на рынке труда.

Улучшение качества труда и человеческого капитала требует серьезного реформирования сфер образования и здравоохранения, а значит и соответствующей переориентации инвестиционных потоков. Проблема может быть решена с помощью целенаправленных инвестиций в человеческий капитал. При распределении бюджетных расходов приоритет должен отдаваться, в первую очередь, тем направлениям, которые связаны с накоплением человеческого капитала, необходимо также заботиться о повышении эффективности расходов, создавать стимулы для получения образования и использования высококвалифицированных специалистов в отраслях экономики.

Огромная роль в этом принадлежит профессиональному образованию. При этом, как показывает зарубежный опыт, отсутствие или недостаточное развитие государственной системы профессионального образования во многих высокоразвитых странах восполняется наличием особых структурных подразделений по производственному обучению персонала в крупных фирмах, и тщательно разработанной системы подготовки с учетом специфики и потребностей конкретного производства. Расходы на внутрифирменное обучение, как правило, коррелируют с расходами на НИОКР. Если в развитых странах преимущественным источником финансирования НИОКР выступают промышленные фирмы (например, в США на их долю приходится 67–70% совокупных ассигнований), то в России доля промышленности находится на уровне 6–10% всех расходов на НИОКР, что говорит о низкой наукоемкости производства, замедленном обновлении оборудования и о недопустимо низком уровне квалификации рабочих [15, с. 27].

Следует сказать два слова и о проблеме трудовой миграции, которая в силу своей специфики зачастую оказывается вне сугубо экономических исследований, но не должна ускользать от внимания при рассмотрении экономических проблем развития. Вопрос этот нередко рассматривается довольно поверхностно с точки зрения потребности в рабочей силе, а также благоприятного или неблагоприятного отношения к нему со стороны коренного населения, между тем как его значение и последствия значительно глубже и серьезнее.

Большинство демографических прогнозов по России фиксируют однозначную тенденцию сокращения абсолютной численности населения и численности населения трудоспособного возраста. Экономический аспект этой проблемы состоит в том, что страну может ожидать дефицит трудовых ресурсов, интенсивное старение населения. Решению проблемы могут способствовать комплексные меры демографической политики, направленные на стимулирование рождаемости, поддержку семьи, а также сокращение смертности. К мерам той же направленности можно отнести и продуманную миграционную политику, состоящую в привлечении квалифицированных и необходимых категорий мигрантов.

В настоящее время трудовая миграция представляет значительное по масштабам и последствиям явление. На российском рынке труда иностранные трудовые мигранты востребованы, прежде всего, как работники низкой квалификации в строительстве, сельском хозяйстве, жилищно-коммунальном хозяйстве и на транспорте. С точки зрения сиюминутных интересов легальная трудовая миграция имеет ряд позитивных социально-экономических эффектов для России как принимающей страны. Согласно оценкам, трудом рабочих-мигрантов создается 8% ВВП России [21, с. 31]. Мы не берем здесь примеров другого рода, связанных с трансфертом технологий и методов управления с помощью иностранного менеджмента, занятого в банковском сегменте, страховании, коммерции, промышленности.

Острота демографической проблемы в России побуждает к серьезному переосмыслению ситуации, поиску технологических решений, адекватных современному этапу развития инновационной экономики. Однако и здесь в наличии готовый и простой выход, сходный по своим последствиям с «голландской болезнью» ресурсной экономики – приток фактически неограниченной и дешевой рабочей силы из стран с низким уровнем доходов. Отрицательные последствия использования дешевой рабочей силы из-за рубежа, помимо острых социальных и гуманитарных аспектов, а также коррупционной составляющей этой проблемы, состоят в том, что сохраняется возможность для экономики существовать без роста производительности труда, без замещения капиталом труда и соответствующих инвестиций, без технологического прогресса, без инноваций. Это экономика, где нет внутренней потребности в инновациях, а есть попытки их внедрения за счет административного давления сверху. Но весь опыт плановой экономики уже продемонстрировал бесплодность такого подхода.