Культурология: Дайджест №4 / 2011

Вместе с тем на Руси была своя культура освоения пространства – культура странничества, были свои странники, которых не нужно было побуждать к «путешествиям». Русскую культуру странничества можно противопоставить европейской культуре путешествий по принципу стремления/нестремления к определенной точке маршрута, к завершенности/незавершенности движения.

Жажда дороги (но не пути), идущая от странничества, пронизывала и советскую культуру: идеология, для которой «перемещенные лица» были необходимым условием решения ее задач, отвечала глубинной черте национального характера. Дух времени, замешенный на идеологии и одновременном сопротивлении ей, как оказалось, был созвучен все той же идее русского странничества – постоянного движения, не предполагающего достижения реальной цели. Коммунизм представлялся сияющей вершиной, достижение которой откладывалось на неопределенный срок – важно было строить его, идти к нему.

Пронизанность сознания носителя русской культуры идеей странствия, а не путешествия выражается в характере песенного дискурса советской эпохи. Доминирующими мелодиями послереволюционных и предвоенных лет были маршевые, и одним из ключевых слов песенного дискурса тех лет был «поход». «Поход» характеризовал и общий дух «оттепели» 1960-х.

«Путешествие» и «поход» не есть слова с тождественным содержанием, во всяком случае, вызываемые этими словами ассоциации различны. Поход связан с представлением о неустроенном быте, отличающемся от домашнего. Второе значение этого слова – «военные действия» – возбуждает те же ассоциации. «Путешествие» не имеет коннотаций некомфортности. Оттепельная культура передвижения скорее напоминала трудности военного похода – романтический быт у костра, ночевки в палатке, умывание в ледяной воде становились предметом стремления и воспевания: цель не имела опредмеченных очертаний, целью были трудности нерутинного и потому по-своему свободного существования. Можно сказать, что «походная» культура оттепели брала свои истоки, казалось бы, в столь непохожих по духу 1930–1940-х годах. В фокусе внимания идущих была не определенная опредмеченная цель, а обстоятельства движения к ней. Идея вечного движения – архетипическая для русского сознания, и она не изменяется с идеологическими трансформациями общества. Более того, и на уровне другого дискурса – политического – просвечивает та же идея беспрерывного движения. Не значит ли это, что «бездомность», о которой принято говорить как об особом мироощущении носителя русской культуры, навсегда останется константной чертой его сознания?

Т.А. Фетисова

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА7

Н.М. Горяйнова

Корпоративная культура – это «система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» (с. 5).

Понятие культуры имеет множество определений. Так, в 1980 г. на Международном философском конгрессе приводилось более 250 определений этого понятия. Существуют такие определения культуры: социологические, исторические, нормативные, психологические, дидактические, антропологические. В широком смысле «культура» – это цивилизация, т.е. то, что объединяет людей, что «включает в себя знания, представления, искусство, мораль, закон, традицию, а также способности и привычки, приобретенные человеком как членом общества» (с. 11). Корпоративная культура представляет собой разделяемые всеми членами компании ценности, мнения, а также ожидания, которые приобретены по мере вхождения в компанию и за время работы в ней.

Считается, что корпоративная культура находится на стыке нескольких областей знания – менеджмента, организационного поведения, социологии, психологии, культурологии. Исследователи корпоративной культуры неоднозначно классифицируют уровни, или аспекты, проявления культуры компании. Э. Шейн выделяет артефакты, ценности и убеждения. Артефакты суть модели поведения работников, одежда, интерьер, жаргон и т.д. Ценности воплощаются в идеологии или философии корпорации. Основные убеждения работников представляют собой невидимый, подсознательный уровень корпоративной культуры.

Т. Дил и А. Кеннеди находят четыре уровня корпоративной культуры. Ценности суть «разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе» (с. 27). Героями компании являются те сотрудники, которые служат примером для других. Обряды и ритуалы помогают отмечать события, важные для организации. Структура общения дает информацию о ценностях, героях, обрядах и ритуалах.

Г. Транс и Дж. Бейер считают составляющими корпоративной культуры установившиеся порядки в компании, организационную коммуникацию, материальные проявления культуры и язык общения. К материальным проявлениям культуры они относят мебель, инструменты, приборы, приспособления. Язык общения состоит в том, что сотрудники «придумывают уникальные названия для различных видов оборудования, офисов, ключевых должностей в компании, основных поставщиков и заказчиков, типов и разновидностей производимого товара и т.д.» (с. 30).

Главными принципами формирования корпоративной культуры автор реферируемой работы называет: 1) принцип комплексности представлений о назначении экономической системы компании; 2) принцип первоочередности определения ценностей и философии компании; 3) принцип историчности, означающий, что культура складывается годами и десятилетиями; 4) принцип отрицания силового воздействия, т.е. навязывания слабой культуре сильную или наоборот; 5) принцип комплексности оценки эффективности фирмы.

Формирование корпоративной культуры любой компании происходит в определенной производственной и социальной среде под воздействием требований рынка, в направлении удовлетворения потребностей клиентов и посредством своих собственных интересов. Важнейший источник формирования корпоративной культуры – это философия основателей организации. «Традиционно именно основатели компании оказывают определяющее воздействие на становление первоначальной культуры» (с. 55).

Дабы поддерживать сформировавшуюся корпоративную культуру, следует иметь в виду три фактора: «отбор персонала; деятельность высшего руководящего звена; методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация)» (с. 61). Эффективным отбор персонала становится при многоступенчатой системе собеседований. Руководитель должен быть чем-то вроде образца морали и этики для сотрудников своей компании. Он должен помогать новым сотрудникам адаптироваться. Аккультурация новых сотрудников чрезвычайно важна. Ведь аккультурация представляет собой процесс приобщения сотрудников к культуре и климату, присущих данной организации, и к рабочему окружению. Перед этим окружением стоит задача «обучить новичков тому, что от них ждут, что здесь принято, что признано правильным» (с. 67).

Знание корпоративной культуры никак не выражено контекстуально, оно скрыто, неформально, но разделяемо всеми. Поэтому обучение этой культуре, передача новичкам корпоративных знаний является сложной задачей. Новичок проходит через множество разнообразных межличностных процессов в ходе аккультурации. Это отношения в группе, отношения на индивидуальном уровне, общение с другими новичками, отношения с руководителем, отношения с наставником, взаимоотношения с заказчиками, клиентами и т.д.

Сильная корпоративная культура характеризуется тем, что ее ключевые ценности поддерживаются и разделяются почти всеми членами организации. «Чем больше сотрудников признает ключевые ценности, чем более они преданы им, тем сильнее организационная культура» (с. 89). Примерами структур с сильной корпоративной культурой являются религиозные, культовые организации и японские компании. А одним из результатов сильной корпоративной культуры оказывается низкая текучесть кадров. Это также сплоченность сотрудников и их преданность компании. Однако не следует думать, что сильные корпоративные культуры присущи только крупным компаниям. «Важность сильной корпоративной культуры для успешного функционирования фирмы сегодня признана во всем цивилизованном мире» (с. 93).

Нормы и правила этики корпоративных отношений имеют двухуровневую градацию. Одни нормы распространены в отношениях между руководителем и подчиненным, другие нормы определяют отношения между коллегами. Но практически все правила корпоративной этики применимы в повседневной жизни. «Кроме того, все без исключения направления деловой этики базируются на основополагающих нормах этики. К ним можно отнести уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность и т.п.» (с. 97–98).

Корпоративная этика является частью корпоративной культуры. Типология этой культуры различает культуру торговли, культуру выгодных сделок (спекулятивная культура), административную культуру, инвестиционную культуру. Успех культуры торговли «зависит от количества контактов с покупателями и от настойчивости в поисках сделок» (с. 109). Быстрое использование предоставляющихся шансов – вот основная стратегия спекулятивной культуры. В административной культуре главное внимание уделяется тому, «как сделать, и меньше тому, что сделать» (с. 111). Инвестиционная культура проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, в производстве средств производства.

В 1994 г. в швейцарском городе Ко (Саих) была принята Международная декларация Ко «Принципы бизнеса». В ней в качестве главных принципов международного бизнеса указаны семь пунктов: ответственность бизнеса, экономическое и социальное влияние бизнеса, этика бизнеса, уважение правовых норм, поддержка многосторонних торговых отношений, забота об окружающей среде, отказ от противозаконных действий (с. 118).

Важным аспектом существования и работы корпорации является управленческая культура ее менеджера. «В ней как целостной системе, выделяются следующие структурные компоненты: аксиологический, психолого-педагогический, когнитивный и технологический» (с. 147). Аксиологический компонент есть нравственный облик руководителя. Эрудиция, профессиональная компетентность и организаторские способности являются основными психолого-педагогическими качествами менеджера. В когнитивной системе последнего выделяются общенаучные, культурологические, правовые и профессиональные знания. «Технологический компонент представлен совокупностью определенных профессиональных умений и навыков, демонстрируемых менеджером в процессе его практической управленческой деятельности» (с. 151). Следует сказать, что среди разнообразия типов культур управленческой деятельности, как правило, авторы выделяют американскую, западноевропейскую, японскую и российскую типы управленческой культуры.

Чрезвычайно важно, чтобы менеджер, который желает сформировать корпоративную культуру своей организации, сформулировал, в первую очередь для себя, важнейшие основные ценности этого подразделения, заключает автор реферируемой работы (с. 190).

И.Л. Галинская

ФИЛОСОФИЯ И СОЦИОЛОГИЯ КУЛЬТУРЫ

КУЛЬТУРА И СОЦИАЛЬНЫЕ СФЕРЫ ОБЩЕСТВА8

А.А. Русанова, В.Н. Лаврикова

Авторы реферируемого учебного пособия считают, что «науку можно рассматривать как специализированную форму культуры» (с. 67). Ведь одной из функций науки является культурно-мировоззренческая. Однако социальный статус культуры состоит в сохранении и трансляции человеческого опыта, тогда как социальный статус науки – это производство знания.

Наука преобразовывает культуру, придавая ей «рационалистические формы и атрибуты» (с. 68). Авторы реферируемого материала считают, что «целенаправленный контроль над наукой возможен только посредством распространения и укрепления ценностей культуры, основанных на общечеловеческих идеалах развития» (с. 70). Развитие науки должно основываться на приоритете ценностей общества.

Религия внесла существенные перемены в культуру. Проблема связи культуры и религии рассматривается с точки зрения «взаимодействия религии и искусства, религии и науки» (с. 75). Отношения религии и искусства обусловлены решением этических задач. Взаимоотношения религии и науки состоят в том, что как элементы духовной культуры обе они «обслуживают различные объективно-исторические потребности общества» (с. 79). Религия основана на вере в сверхъестественное, тогда как наука создает систему достоверного знания.

Политическая культура является разновидностью связанной с политикой общественной культуры. Понятие «политическая культура» ввел немецкий философ И. Гердер (1744–1803) в работе «Идеи к философии истории человечества» (1784). «Политическая культура – это не изолированное явление, она представляет собой подсистему в области глобальной культуры и находится в различных зависимостях с другими составными ее частями: экономической, моральной, правовой, управленческой, религиозной и т.д. Она постоянно находится в динамике» (с. 87).

Массовая коммуникация является информационной средой культуры. В культуре современного общества роль СМИ постоянно возрастает. Авторы реферируемого материала приходят к выводу о том, что «коммуникация – это специфическая культурная форма духовного общения людей» (с. 102).

И.Г.

ЛЭПТОП И КРЕСТ9

Г. Нижарадзе

После развала Советского Союза миру явились новые государства, которые здравствуют и поныне и более или менее пытаются завоевать свое место в мировом или региональном сообществах. А это означает, что в этих странах в соответствии с экономическими, культурно-историческими, экологическими и другими факторами начались и продолжаются адаптационные процессы.

Грузия после обретения независимости также оказалась в адаптационном кризисе, выход из которого и сегодня представляется далекой перспективой. Хотя признаки новой адаптационной модели уже налицо.

Единицу основной социальной группы грузинского общества составляет нострия – группа, включающая родственников, друзей, близких знакомых, соседей и сослуживцев. Характерные для нострии нормы и традиции проявляют себя практически во всех сферах общественной жизни, включая политику и бизнес. В своем завершенном виде нострия как адаптационная система сложилась в 60–80-х годах прошлого столетия, во время пребывания Грузии в статусе зависимой страны. В условиях независимости образ жизни, продиктованный нострическими нормами, уже не может противостоять глобальным или локальным политическим, экономическим и социальным вызовам. Соответственно проявились признаки трансформации нострии. Особенно отчетливо эти изменения стали заметны на примере основных правил и традиций, связанных с погребальным ритуалом, в котором отражается грузинская культура.

Траурный ритуал в Грузии всегда служил объединению нострии, выражению солидарности между ее членами, защите группой своего члена в трудную для него минуту. Практически вся нострия собиралась в день похорон в доме усопшего. Кончина родственника являлась важной причиной для того, чтобы отложить все дела – это подчеркивало характерную особенность грузинской культуры – нормы, порожденные личными или групповыми интересами, приоритетны в сравнении с деловыми обязанностями. В сегодняшней грузинской бытовой культуре траурный ритуал сохранил функцию объединения нострии. Вместе с тем происходящие в нем изменения отображают весьма значимые тенденции, предвещающие обществу серьезную трансформацию.

В обществе заметно возросла роль церкви, и отпевание в храме и похороны по церковному обряду, что ранее было событием исключительным, стали обычным явлением. Церковь, получив влияние, объявила борьбу с язычески-магическими действиями, осуществлявшимися во время погребального обряда. Под ее воздействием изменилось и музыкальное сопровождение панихид. В советский период из соответствующей службы в семью усопшего приходил пожилой мужчина с магнитофоном «Днепр» и в зависимости от желания родственников включал или классическую программу или же грузинскую музыку. Сегодня в большинстве случаев на панихидах либо вообще не бывает музыки, либо звучат только церковные песнопения.

С ростом влияния церкви наблюдается рост «коллективизма» прихожан, который в корне отличается от «коллективизма нострального» в первую очередь тем, что прихожане менее дифференцированы, нежели нострия. Есть только обладающий незыблемым авторитетом священник и рядовые, но равноправные прихожане.

Вместе с тем необходимо отметить изменения, не связанные с влиянием церкви. Например, время панихиды в итоге стало совпадать с окончанием рабочего дня, что связано с ростом более серьезного отношения к деловым ценностям. Уменьшилось количество возлагаемых «корпоративных» (от соседей, родных и др.) венков – цветы приносят в основном индивидуально. Если поминки раньше справляли в семье усопшего, то теперь в городах это делается чаще всего в ресторанах. Ритуальные поминки перешли в публичное пространство. Нострия становится более открытой. Эти явления говорят о противоположной «коллективистской» тенденции – росте индивидуализма, что объясняется приходом западных ценностей и институтов. На рост ценностей индивидуализма указывает и рост эмансипации в стране женщин.

Демократические перемены в Грузии протекали в условиях дефицита демократических традиций и имели отличительную черту – сильное влияние извне. Запад финансово и организационно активно поддерживал утверждение демократических принципов, среди которых одним из главных было создание гражданского общества. В этих условиях различные социальные группы начали осваивать новые ресурсы, что вылилось в основном в учреждение неправительственных организаций, манифестная функция которых заключалась в поддержке и распространении либеральных и демократических ценностей, подразумевающих защиту прав человека, мирное разрешение конфликтов, распространение гражданского образования и т.д.

Рядом с ними появились довольно многочисленные организации различных профилей с квалифицированным контингентом, в числе которого были в основном ученые и люди творческих профессий. Неправительственные организации, исповедующие демократические принципы, осуществляют роль медиатора между обществом и властью, а также контроль власти, являясь основными провайдерами западных, в том числе индивидуалистических ценностей.

Нельзя утверждать, что грузинское общество реально освоило ценности развитых стран, однако внушительный рост рейтинга ценностей, ассоциированных с индивидуализмом (по данным социологических опросов), указывает на то, что общественное настроение меняется в этом направлении, причем довольно заметно.

Т.А. Фетисова

КОНФЛИКТ ИЛЛЮЗИЙ10

А. Мелихов

После распада объединяющей коммунистической идеологии вполне естественным образом в многонациональной России выдвинулись идеологии этнические, немедленно пожелавшие подкрепить национальную идентичность идентичностью религиозной, которая, в свою очередь, создала опасность усиления межнациональных конфликтов еще и религиозной составляющей. Поэтому перед формальными и неформальными лидерами Российского государства впервые за много десятилетий во весь рост поднялась задача примирения хотя бы самых влиятельных конфессий – ислама и православия. Предлагалось даже ввести в школе преподавание этих важнейших вероучений или лучше ввести общий курс «История мировых религий», в котором каждая вера найдет место.

Однако курс «История мировых религий», начинающийся с анимизма и политеизма, невольно закладывает основы отношения к вере, как к части человеческой культуры, а не как к чему-то абсолютному, тогда как для верующего религия – именно абсолютная истина. А абсолютная истина не может признать, что и другая истина ничуть не хуже. Любая религия, утратив монополию, почти утрачивает метафизическую ценность, превращаясь всего лишь в одну из культурных традиций. Тем не менее либеральная мысль видит выход в политкорректности, которая бы не только не сосредоточивалась на христианстве или исламе, но, напротив, максимально увеличивала количество участников межрелигиозного диалога, правильно отражая позиции сторон и не навязывая ни одну из них. Но, как отмечает автор, толерантности нет в человеческой природе. Толерантными и прагматичными бывают только победители, которых побежденные всегда ненавидят, утешая себя тем, что проиграли они исключительно из-за своего великодушия и благородства, а победители восторжествовали над ними только потому, что были подлыми и безжалостными. Поэтому, вопреки либеральному катехизису, национальные культуры не сближают, но в реальности, напротив, наиболее остро разобщают нации. Слишком тесное соприкосновение культур всегда бывает гибельным как минимум для одной из них. Ибо культуры – не системы знаний, которыми можно делиться, а системы иллюзий, которые можно лишь внушать. Конфликты иллюзий бывают самыми непримиримыми, и диалог их может только обострять. Поскольку и в самом деле невозможно доказать свое превосходство.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

1

Кравченко А.И. Типология культур // Кравченко А.И. Культурология: Учебник. – М.: Проспект, 2010. – С. 32–62.

2

Шишкина Л.И., Савинкова Т.В. Проблемы культуры ХХ века // Культурология: Учеб. пособие. – СПб.: Лема, 2009. – С. 145–172.

3

Костина А.В. Традиционная, элитарная, массовая культуры: К проблеме определения понятий // Костина А.В. Соотношение традиционности и творчества как основа социокультурной динамики. – М.: ЛИБРОКОМ, 2010. – С. 17–46.

4

Никитина И.П. Философия искусства. – М.: Омега–Л, 2010. – С. 493–553.

5

Маньковская Н.Б. Постмодернизм в искусстве // Маньковская Н.Б. Феномен постмодернизма: Художественно-эстетический ракурс. – М.; СПб.: Центр гуманитарных инициатив: Университетская книга, 2009. – С. 109–209.

6

Лассан Э. Дорога без конца как русская национальная идея // Русистика и компаративистика: Сб. науч. ст. – М.: МГПУ, 2008. – Вып. 3. – С. 211–223.

7

Горяйнова Н.М. Корпоративная культура. – Челябинск: Полиграф-Мастер, 2009. – 220 с.

8

Русанова А.А., Лаврикова В.Н. Культура и социальные сферы общества // Социология культуры: Теоретический и прикладной аспекты. – Чита: Чит. гос. ун-т, 2008. – С. 67–105.

9

Нижарадзе Г. Лэптоп и крест // Дружба народов. – М., 2010. – № 2. – С.142–153.

10

Мелихов А. Конфликт иллюзий // Дружба народов. – М., 2010. – № 2. – С. 154–162.