Полная версия
Техники успешного рекрутмента
Пример объявления о вакансии на корпоративном сайте.
При публикации объявления на сайте компании мы следуем корпоративным стандартам, на работных сайтах[13] – преднастроенным шаблонам и корпоративным стандартам. Текст объявления на внутреннем портале дополняется информацией о правилах рассмотрения кандидатов из числа сотрудников компании, об условиях рекомендательных программ и т. п.
Далее рассмотрим особенности рекламы вакансий в социальных сетях, на лендинговых страницах и видеоформат.
Пост о вакансии в социальной сетиПо сравнению с объявлениями на корпоративных порталах и работных сайтах анонсы, или посты вакансий, в социальных сетях лаконичнее. Они гибкие по структуре и содержанию (конечно, в рамках законодательства и этики), и их можно креативно оформить яркими картинками, фотографиями, смайликами, ссылками на видео, гифками и пр. Акцент в посте делается на двух-трех ключевых преимуществах вакансии, например на должности, названии компании и социальном пакете либо на инновационном проекте и команде. Необходимо избегать канцеляризмов и штампов: «интересная/срочная вакансия».
Далее стоит обозначить, что нужно откликаться с указанием контактов. Но, пожалуй, самое главное преимущество рекламы вакансии в социальных сетях – возможность оперативной двусторонней связи с аудиторией. Разместив пост, рекрутер может сразу отвечать на вопросы, просить о рекомендациях, благодарить за помощь, таким образом расширяя свою сеть контактов и продвигая свой профессиональный бренд и бренд компании-работодателя.
Важно помнить: чем шире сеть ваших контактов и чем больше в ней представителей целевой аудитории, тем выше эффективность рекламы вакансии. Перед публикацией нужно проверить, как будет смотреться ваше объявление на экране смартфонов.
Пример поста о вакансии в профильной группе в соцсети.
Пример структуры лендинговой страницы для продвижения вакансии.
Лендинговая страница (лендинг)[14]
Это сайт-визитка с минимальной, но привлекательной информацией о компании и вакансии, ярким оформлением (картинки, анимация) и простой навигацией (скорость и удобство отклика). Среди обязательных полей лендинга – имя и контакты кандидата (телефон, e-mail, мессенджер, профиль в социальных сетях), согласие респондентов на обработку персональных данных[15].
Применяется лендинг в массовом/проектном подборе кандидатов на вакансии с минимальными требованиями к профессиональному опыту. Для продвижения лендинга среди целевой аудитории используется контекстная реклама на различных поисковых сайтах и в социальных сетях.
Лендинг необязательно делать на отдельном домене (это потребует дополнительных затрат на хостинг). Его можно разместить в любом разделе основного сайта вашей компании собственными силами либо с привлечением внешнего провайдера.
Видеообъявление о вакансииВидеоролик с рекламой вакансии может размещаться на любом ресурсе, адаптированном под видеоконтент. Мини-фильм помогает кандидатам за одну-две минуты познакомиться с корпоративной культурой компании и ее достижениями, узнать об интересных событиях, увидеть реальную рабочую обстановку и условия труда, лучше иллюстрирует функционал и требования. В видеообъявлении должна быть не просто говорящая голова, а увлекательный сюжет, динамика, например «Один день из жизни логиста». Так вы привлечете больше внимания и увеличите частоту просмотров и количество откликов, расширив вашу целевую аудиторию. Предпочтительна профессиональная, а не любительская съемка – это обеспечит высокое качество продукта и представит вашу компанию в максимально выгодном свете, повысив узнаваемость вашего бренда.
Подготовив объявление, прочтите его, поставив себя на место кандидата. Есть желание откликнуться? Что можно улучшить? Не закралась ли досадная ошибка? Если все в порядке – публикуем!
На этом работа с объявлениями о вакансии не заканчивается, а только начинается. Предстоит самое увлекательное – получение и анализ откликов с оценкой эффективности различных ресурсов публикации объявлений[16].
Глава 4
Поиск кандидатов
В арсенале современного рекрутера широкий спектр источников и инструментов поиска кандидатов[17].
Поиск и подбор построены по противоположным законам. Цель поиска – охватить максимально широкий круг потенциальных кандидатов. Цель подбора – сузить этот круг до наиболее подходящих кандидатов.
Источники (каналы)[18] поиска = где искать? Например, карьерная страница вашего корпоративного сайта, ATS или социальные сети.
Инструменты поиска = как искать? Например, прямой поиск или рекомендации.
Инструменты поиска могут применяться в различных источниках. Например, при помощи Булева поиска вы можете найти информацию о кандидатах и на работных сайтах, и в социальных сетях, и в профессиональных сообществах.
Ориентируйтесь на два основных критерия:
то, что поможет решить вашу задачу: качественно и в срок найти нужных кандидатов в рамках имеющихся ресурсов;
«места обитания» потенциальных кандидатов: ресурсы, которыми они пользуются при поиске работы.
Для достижения оптимального результата используйте одновременно несколько различных источников и инструментов, если это возможно и целесообразно для конкретной вакансии. Анализируйте их эффективность и постоянно тестируйте новинки. Это поможет сформировать пул приоритетных источников и инструментов для поиска кандидатов на различные вакансии.
Если вы ищете торгового представителя для реализации продуктов питания, то в первую очередь воспользуйтесь собственной базой данных, работными сайтами и социальными сетями. Привлечь программиста помогут рекомендации, профессиональные группы и сетевые сообщества. В поиске управленца помогут прямой поиск, рекомендации или специалисты кадровой компании.
Источники и инструменты поиска кандидатов
Далее мы рассмотрим особенности, преимущества и ограничения основных источников привлечения кандидатов.
Уделим внимание наиболее сложным инструментам поиска: прямому поиску[19] по рекомендациям[20] и Булеву поиску[21].
4.1. Сайт работодателя
Преимущества корпоративного сайта как источника привлечения кандидатов:
■ продвижение ценностей бренда напрямую среди целевой аудитории;
■ монополия в борьбе за внимание кандидатов – они видят только ваши вакансии;
■ креатив ограничен лишь корпоративными стандартами;
■ экономия времени и бюджета;
■ повышение скорости обработки откликов за счет интеграции с корпоративной ATS[22].
Единственное существенное ограничение такого канала – односторонний формат коммуникации с целевой аудиторией. Чтобы откликнуться на вакансию, кандидат должен знать о вашей компании и стремиться стать членом вашей команды. У него должны быть причины зайти на ваш сайт и с пользой для себя провести там время. Поэтому многие компании дополняют свои карьерные порталы функциями обратной связи с кандидатами по аналогии с инструментами общения с потенциальными клиентами: личные кабинеты для кандидатов с историей взаимодействия с данной компанией; чаты, обратный звонок.
Что поможет повысить рекрутинговую эффективность корпоративного сайта:
■ легкость нахождения информации в поисковых системах: настройки органического поиска (SEO)[23], поднятие в первые строки поисковой выдачи;
■ простота навигации: разделы «Вакансии» и «Карьера» заметны и легко доступны на основной странице сайта – в пару кликов, без «проваливания» в другие разделы меню;
■ удобство поиска: выбор вакансии не только по локации, отрасли, профессиональным сферам, но и по контексту поискового запроса с учетом поведенческих особенностей каждого кандидата;
■ простота отклика: в один-два клика, без заполнения объемных анкет;
■ ненавязчивость дополнительных сервисов: подписок на новости, предложений поучаствовать в опросах и т. п.;
■ количество и качество информации: текст объявления о вакансии адаптирован под экраны мобильных устройств, краткое и понятное описание обязанностей и требований[24];
■ привлекательность дизайна и оформления;
■ интересности и полезности: видеоролики, истории успеха рядовых и руководящих работников компании; отзывы и рекомендации персонала; информация о мероприятиях для кандидатов; вопросы-ответы, советы по поиску работы и прохождению интервью; ссылки на социальные сети и лендинговые страницы;
■ качественная техническая поддержка: все окна открываются, ссылки работают, есть контакты / окно обратной связи на случай возникновения проблем; сбои оперативно устраняются.
Развитие корпоративного карьерного портала положительно влияет и на бизнес компании. Больше кандидатов на сайте – больше потенциальных клиентов. Увеличение кандидатского трафика и времени пребывания на сайте воспринимается поисковыми роботами как сигнал о привлекательности этого ресурса и поднимает его в поисковой выдаче по запросам пользователей.
4.2. Собственная база данных (ATS)[25]
Рекрутерские базы данных прошли несколько ступеней эволюции. На смену папкам с бумажными анкетами сначала пришли электронные таблички с ручным вводом информации, затем автоматизированные системы для хранения, обработки, поиска и анализа данных (ATS).
Что лучше: создать свою программу с нуля или приобрести готовое ПО? Некогда заманчивая идея быстро и дешево обойтись собственными ресурсами показала свою бесперспективность. Ведь, помимо инвестиций в работу программистов, потребуются существенные временные затраты целой проектной команды, расходы на техническую поддержку и доработку.
Сегодня на рынке представлены разнообразные IT-решения от российских провайдеров под любые цели, корпоративные стандарты и бюджет. Многие международные производители ATS предпринимали попытки выйти на российский рынок и закрепиться на нем. Однако столкнулись с двумя непреодолимыми препятствиями. Во-первых, они оказались не готовы к полной русификации своих программ, в то время как резюме подавляющего большинства соискателей составлено на русском языке. Во-вторых, их облачные продукты не соответствовали требованиям законодательства РФ о хранении персональных данных на территории страны, а создавать отдельную серверную версию провайдеры были не готовы.
Изучите и оцените предложения провайдеров на соответствие вашим требованиям. Например, если ваша компания представлена в разных странах, могут найтись веские причины использовать в каждой локации разные, но совместимые ATS. Чтобы учесть все нюансы, расставить приоритеты и не ошибиться с выбором, необходимо создать рабочую группу с участием представителей HR/рекрутмента, IT, финансистов, юристов и нанимающих менеджеров. Ведь работать в ATS должно быть удобно каждому пользователю.
Основные критерии выбора ATS:
■ организация доступа и работы пользователей в программе: через десктоп (отдельно установленное приложение) или веб-интерфейс (браузер с возможностью установки базы данных в закрытом контуре на сервере компании);
■ рекрутинговый функционал:
– поисковые возможности внутри ATS и из открытых источников;
– парсинг (с каких именно сайтов);
– возможность гибкой настройки названий, последовательности и обязательности этапов рекрутингового проекта;
– работа с кандидатом и заказчиком на всех этапах проекта: назначение событий, внесение результатов, прикрепление документов, обратная связь, уведомления/оповещения/согласования;
– дополнительные инструменты (тестирование кандидатов, видеоинтервью, робообзвон) и коммуникаторы (чат-боты, мессенджеры, рассылка СМС);
– отчетность и аналитика;
■ функционал за рамками рекрутмента: оформление трудовых отношений, подготовка рабочего места, интеграция и адаптация, прохождение испытательного срока;
■ производительность и масштабируемость: скорость работы, количество пользователей, объем хранилища;
■ надежность и безопасность хранения и обработки информации: разграничение прав доступа, настройки конфиденциальности;
■ мультиязычность;
■ соответствие требованиям законодательства;
■ интеграция:
– с внешним/внутренним корпоративным сайтом, основными работными сайтами и социальными сетями для парсинга, публикации вакансий и обработки откликов;
– с сервисами рассылки СМС, тестирования, видеоинтервью, робообзвона и др.;
– с существующим ПО; синхронизация с системами авторизации пользователей в организации (Single Sign-on, Active Directory);
■ UX/UI[26] для внутренних и внешних пользователей: сотрудников, кандидатов, заказчиков;
■ техническая поддержка: требования к сотрудникам и горячая линия для пользователей;
■ возможность доработки и адаптации;
■ стоимость.
Структура информации о кандидате в ATS
Информацию о кандидатах в ATS удобно структурировать по блокам, которые послужат полями для парсинга резюме из внешних источников, а впоследствии помогут оптимизировать поиск кандидатов. Кому-то требуется «мелкая нарезка» – 30 и более распознаваемых полей. Другим пользователям может быть достаточно трех-пяти полей. Решение остается за вами.
Рекомендуется включить в структуру следующие блоки:
■ Поля карточки кандидата (факты и данные):
– дата и источник поступления резюме;
– фамилия, имя, отчество кандидата;
– дата рождения;
– гражданство / разрешение на работу;
– семейное положение, дети (это не дискриминация!);
– локация и адрес (для географической идентификации);
– контактная информация: телефоны, e-mail, мессенджеры, другие способы связи; ссылки на профили в социальных сетях и на работных сайтах;
– опыт работы: даты, компании, должности;
– образование: уровень, учебное заведение;
– уровень владения иностранными языками (самооценка или результаты проверки);
– готовность к переездам и командировкам;
– зарплатные ожидания на соответствующую дату.
■ Документы (файлы, сканы, фото):
– собственное резюме кандидата;
– фото;
– водительские права с указанием категорий;
– дипломы, сертификаты;
– сопроводительное письмо;
– портфолио проектов.
■ События с датами и результатами:
– удаленные и личные интервью с рекрутерами;
– тестирование и другие оценочные процедуры;
– проверка рекомендаций и/или рекомендательные письма;
– интервью с руководителем с обозначением рассматриваемой вакансии;
– предложение о работе (принято/нет), выход на работу, прохождение испытательного срока;
– рассмотрение на другие вакансии (этапы, статусы, причины отказов со стороны кандидата или работодателя).
Технические возможности ATS
Программа, в которую стоит инвестировать на долгосрочную перспективу, должна обладать как минимум следующими возможностями:
■ комбинированным одновременным поиском по любому количеству разных параметров в полях карточки кандидата: фамилии, профессии, локации, контакты;
■ поиском по ключевым словам;
■ поиском по предыдущим похожим проектам / названиям вакансий;
■ классификацией кандидатов по различным параметрам: профессии, специализации, отрасли, локации;
■ работой с кандидатом по нескольким вакансиям одновременно;
■ отражением всех этапов и результатов взаимодействия с кандидатом (переписка, интервью, тестирование, проверка рекомендаций, выход на работу);
■ системой создания любых ролей, групп и прав пользователей. Например, действия с объектами в системе (просмотр, редактирование, удаление) в соответствии с корпоративными стандартами и политикой конфиденциальности;
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
Сноски
1
ATS (англ. Applicant Tracking System) – система автоматизации процесса подбора персонала; HRIS (англ. Human Resource Information System) – информационная система управления персоналом; CRM (англ. Customer Relations Management) – система автоматизации взаимодействия с заказчиками (здесь и далее примечания автора).
2
Вопреки распространенному мнению нет прямой зависимости между профильным образованием в сфере управления персоналом и высокой эффективностью работы рекрутера. Успешные рекрутеры имеют самое разное образование – и гуманитарное, и техническое. Образование помогает расширить кругозор, заложить основы построения сети социальных контактов. В этой профессии, как и в сфере продаж, секрет успеха кроется в личностных качествах, помноженных на опыт практической работы. Хотя образование в сфере своей специализации (например, IT или фармацевтике) может помочь быстрее освоиться в профессии и завоевать авторитет среди кандидатов и клиентов.
3
Как правильно: профиль или профайл? По-английски страница с информацией о человеке в социальных сетях называется либо account (клиент, заказчик), либо user profile (профиль пользователя). Одно из значений слова «профиль» – совокупность каких-либо черт (Толковый словарь русского языка С.И. Ожегова). Профиль в социальных сетях и есть совокупность приобретенного профессионального и жизненного опыта и знаний. Поэтому правильно говорить «профиль».
4
См. Приложение 2.
5
Подробнее см. в главе 3 «Объявление о вакансии».
6
Федеральный закон от 2 июля 2013 г. № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации О занятости населения в Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации» запрещает распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения по признакам пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам; также в тексте вакансии недопустимы любые другие ограничения, не имеющие отношения к деловым качествам работников (за исключением особых случаев, предусмотренных действующим законодательством РФ).
7
См. подраздел 7.4.2 «Интервью по компетенциям».
8
См. главу 4 «Поиск кандидатов».
9
Вознаграждение (англ. Rewards / Compensations & Benefits, C&B) – комплексная система компенсаций и льгот работников. Финансовая часть вознаграждения состоит из фиксированных выплат (заработная плата) и переменных выплат (бонусы и премии за достижение конкретных результатов). Нематериальная часть вознаграждения включает разнообразные компенсации, льготы и поощрения. Например, добровольное медицинское страхование; пенсионные и страховые программы; компенсация затрат на обучение, занятия спортом и транспорт; бонус при выходе на работу (welcome bonus / hiring bonus); скидки по программам лояльности от партнеров; программы Well-being (забота о благополучии сотрудников) и Recognition (признание заслуг). В отличие от социального пакета, регламентируемого законодательством (оплачиваемые отпуска, больничные, обязательное медицинское страхование), состав корпоративной системы льгот определяется внутренней политикой компании и иногда зависит от должности и стажа работников. Например, компенсационный пакет топ-менеджера может включать: отложенный доход (deferred income), бонусы за достижение компанией определенных бизнес-показателей (уровня рентабельности, прибыли и др.), участие в прибыли, получение акций, компенсацию за преждевременное расторжение контракта и др.
10
См. Приложение 1 «Словарь терминов».
11
Объявление о вакансии не применяется / редко используется при конфиденциальном поиске, поиске топ-менеджеров и т. п.
12
См. главу 2 «Профиль вакансии. Обсуждение вакансии с заказчиком».
13
Работные сайты (от англ. Job Board) – общепринятый в профессиональном сообществе термин для обозначения онлайн-площадок для поиска работы и работников. Это не только сайты, но и мобильные приложения. В перспективе могут трансформироваться в цифровые платформы.
14
Лендинг, лендинговая страница (от англ. Landing Page) – веб-страница с информацией о товаре или услуге, создаваемая для усиления эффективности рекламы, расширения аудитории. В рекрутменте лендинг – инструмент привлечения целевых кандидатов. В основном применяется при массовом/проектном подборе.
15
См. раздел 4.2 «Собственная база данных (ATS)».
16
См. главу 17 «Анализ эффективности в рекрутменте».
17
См. схему далее.
18
В рекрутменте «источники» и «каналы» поиска – синонимы. Допустимо использовать любой из этих терминов.
19
См. раздел 4.16 «Кадровые компании».
20
См. главу 6 «Подбор кандидатов. Первичный контакт с кандидатом».
21
См. раздел 4.5 «Поисковые сайты. Булев поиск».
22
См. раздел 4.2 «Собственная база данных (ATS)».
23
SEO (англ. Search Engine Optimization) – оптимизация сайта для улучшения его видимости в поисковой выдаче.
24
См. главу 3 «Объявление о вакансии».
25
Здесь и далее термин ATS используется для обозначения и базы данных (БД), и автоматизированной системы управления подбором персонала. Важно понимать, что ATS не синоним БД. База данных – это массив информации о кандидатах, а ATS – электронная платформа, постепенно и регулярно наполняемая данными. Работать с БД можно через разные ATS. При переходе на другую ATS необходимо заранее убедиться в возможности переноса накопленных данных в новую систему, иначе формировать базу данных придется с нуля.
26
UX (англ. User Experience, опыт пользователя) – скорость, простота и удобство работы; UI (англ. User Interface, пользовательский интерфейс) – дизайн, структура, цвета, читабельность.
